Methusalem im Mittelstand

Frau von Rundstedt, Herr Dr. Koch, die Finanz- und Wirtschaftskrise lässt derzeit die düsteren Szenarien, die Demografen seit Jahren für Deutschland malen, etwas in den Hintergrund treten. Haben Unternehmen jetzt Wichtigeres zu tun?

Koch: Da wären sie schlecht beraten. Denn die Krise ändert nichts daran, dass sich der Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 65 Jahren in den kommenden Jahrzehnten stark verringern wird. Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung hat herausgefunden, dass 2005 noch 60,8 Prozent der deutschen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter waren. 2050 werden es nur noch 51,7 Prozent sein. Da die Bevölkerung zudem in absoluten Zahlen zurückgehen wird, hat das zur Folge, dass das Personalangebot noch stärker sinken wird.

Rundstedt: Dagegen steigt die Nachfrage nach gut gebildeten Arbeitskräften kontinuierlich an. Zum einen entwickelt sich die deutsche Wirtschaft weiter in Richtung Dienstleistung, und zum anderen entstehen Jobs vor allem in wissensintensiven Bereichen. Bereits 2014 werden in Deutschland Schätzungen zufolge bis zu 397 000 Akademiker fehlen, darunter circa 95 000 Ingenieure.

Um diesen gesellschaftlichen Wandel zu begleiten, haben Sie in der IHK Frankfurt im Ausschuss Wirtschafts- und Unternehmensberatungen mit dem Arbeitskreis Personalberatungen eine Initiative ins Leben gerufen. Zu welchen Ergebnissen ist dieses Gremium gekommen?

Koch: Gerade die Berufsgruppe der Personalberatungen – also von der Zeitarbeit, dem Outplacement bis zum Interim-Management, dem Training und Coaching bis zum Executive Search – steht in täglichem Kontakt mit Unternehmensleitern und Entscheidern aller Couleur. Dies bedeutet Verantwortung. Der Geschäftsgegenstand impliziert ja fast eine gesellschaftliche Verpflichtung. Innerhalb der IHK Frankfurt werden die Personalberatungen ihren Beitrag zu der gesellschaftlichen Debatte leisten. Es wird zudem so sein, dass die Gruppe der Personalberatungen neue Dienstleistungsangebote für den Mittelstand entwickelt, um der dortigen demografischen Situation gerecht zu werden.

Was können denn mittelständische Unternehmen tun, um gegenzusteuern?

Koch: Ganz klar: Mut haben, Ältere zu beschäftigen. Diese sind eine wichtige Personengruppe, auf die wir in Deutschland viel zu wenig zurückgreifen: Weniger als 40 Prozent der Erwerbspersonen zwischen 55 und 64 Jahren sind beschäftigt. In Norwegen und Schweden sind es dagegen 69 Prozent. Deutschland ist das einzige Land der EU außer Litauen, in dem die Arbeitslosenquote der Älteren höher ist als die allgemeine Arbeitslosenquote.

Rundstedt: Es muss gelingen, ältere Erwerbspersonen besser in die Unternehmen zu integrieren. Mit Vorruhestandsregelungen muss endlich Schluss sein. Die heutigen 50- bis 65-Jährigen sind fitter als je zuvor und meistens nicht nur leistungsfähig, sondern auch leistungswillig.

Wie können Sie als Personaldienstleister die Unternehmen in diesem Prozess unterstützen?

Rundstedt: In der Outplacementberatung haben wir gute Erfahrungen gemacht mit flexiblen Modellen für ältere Arbeitnehmer. Denkbar sind für die Zielgruppe 45 plus statt einer Festanstellung vielfach auch eine freiberufliche Tätigkeit, Interim Management oder befristete Projektarbeit. Eine weitere Möglichkeit stellt die Motivation älterer Arbeitnehmer durch Coaching dar. Gruppencoaching für erfahrene Führungskräfte ist zum Beispiel ein wertvolles Instrument, um auch Ältere persönlich weiterzuentwickeln und ihnen ein Forum für den Austausch von Erfahrungen und Best Practices zu bieten.

Koch: Neben den bekannten Themen wie Personalsuche und Talent-Management wird es verstärkt darum gehen, sich als Berater wirklich auf den Kunden einzulassen. Das Gewinnen von qualifizierten Nachwuchskräften ist schon schwer genug. Hinzu kommt teilweise auch noch die Standortfrage bei mittelständischen Unternehmen, die nicht in Ballungsräumen angesiedelt sind. Der Mittelständler, der seinen Berater klug auswählt, und dann auch über den Tellerrand eines Standardproduktes hinaus fordert, dürfte profitieren. Dabei wird das Dienstleistungsangebot fallweise differenziert ausfallen.

Eine zweite Gruppe, deren Erwerbspotenzial in Deutschland
noch weitgehend brachliegt, sind Frauen. Knapp unter 70 Prozent der deutschen Frauen sind erwerbsbeteiligt, wobei dies zu großen Teilen auf Teilzeitarbeitsverhältnisse bezogen ist. Können wir uns das in Zukunft weiter leisten?

Rundstedt: Keinesfalls. Wir brauchen diese Frauen, um unsere Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit in der Welt zu behaupten. Dies wird durch die zunehmende Konkurrenz innerhalb einer globalisierten Wirtschaft noch verschärft.

Koch: Weibliche Führungskräfte, insbesondere auch solche, die zu einem späteren Zeitpunkt wieder in das Berufsleben integriert werden, können entscheidend dazu beitragen, dass Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen. Dies belegen verschiedene Studien. Laut einer globalen McKinsey-Studie steigert ein höherer Frauenanteil den Unternehmenserfolg. Frauen haben einen positiven Einfluss auf das Arbeitsumfeld und geben Mitarbeitern Orientierung. Wenn dem so ist und Frauen verfügbar sind, dann bedarf es etwas Mut und flexiblerer Arbeitsmodelle, um Lücken zu schließen.

Die Politik widmet sich spätestens seit der Initiative von Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ist mit der Einrichtung eines Betriebskindergartens aus Ihrer Sicht das Wesentliche getan?

Rundstedt: Eine Studie des Steinbeis-Technologietransferzentrums aus 2008 hat 300 Frauen aus dem mittleren und Top-Management danach befragt, wo sie selbst Karrierehindernisse sehen. Ergebnis: Mangelnde Unterstützung bei der Kinderbetreuung ist nicht das entscheidende Problem. Neben der Bevorzugung männlicher Mitbewerber wurde vor allem der fehlende Mut der Frauen zum Risiko und ihre unzureichende Selbstdarstellung genannt – also die Neigung, das eigene Licht unter den Scheffel zu stellen, während die Männer für ihre eigenen Leistungen laut die Werbetrommel rühren. Hier kann die Unterstützung von weiblichen Führungskräften durch Coaching einen großen Beitrag leisten, damit diese selbstbewusster auftreten und mehr für sich selbst fordern.

Koch: Auch nicht monetäre Angebote wie flexiblere Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote während der Elternzeit, Karriereberatung für Mütter, die wiedereinsteigen wollen oder müssen, sind ein strategischer Vorteil beim Gewinnen und Halten von Schlüsselpersonal im Unternehmen.

Was haben Mittelständler künftig noch für Möglichkeiten, um ihren Personalbedarf zu decken?

Koch: Weiterbildung systematisieren. Dies ist ein entscheidender Hebel. Im Gegensatz zu anderen Ländern ist in Deutschland das Bewusstsein kaum vorhanden, dass die Erstausbildung nicht für den gesamten Erwerbsverlauf ausreicht. Laut einer WZB-Studie nehmen in den skandinavischen Ländern, den USA und der Schweiz etwa 40 Prozent der Bevölkerung an berufsbegleitenden Weiterbildungsmaßnahmen teil. Hierzulande sind es nur rund zwölf Prozent.

Rundstedt: Unternehmen sollten die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen an ihre Mitarbeiter klar definieren und den Qualifikationsstand der vorhandenen Mitarbeiter mithilfe diagnostischer Verfahren analysieren. So können passgenaue Entwicklungsmaßnahmen erarbeitet werden, die den einzelnen Mitarbeiter für den nächsten Karriereschritt qualifizieren und dauerhaft an das Unternehmen binden.

Das Gespräch führte
Thomas Stetz
IHK Frankfurt am Main

Starthilfe und Unternehmensförderung

Sophia von Rundstedt

Geschäftsführende Gesellschafterin

Rundstedt HR Partners:

„Es muss gelingen, ältere Erwerbspersonen besser in die Unternehmen zu integrieren. Mit Vorruhestandsregelungen muss endlich Schluss sein.“

Dr. Wolfgang Koch

Sprecher der Geschäftsführung

SUP Societät für Unternehmensplanung:

„Mittelständische Unternehmen sollten Mut haben, Ältere zu beschäftigen. Diese sind eine wichtige Personengruppe, auf die wir in Deutschland viel zu wenig zurückgreifen.“

IHK WirtschaftsForum
Juni 2009