Arbeitsvertrag und AGB-Kontrolle

Nach der Schuldrechtsreform und einer Übergangsfrist bis zum 31.12.2002 gilt seit dem 1.1.2003 für alle Arbeitsverträge, dass sie der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen. Die Betonung liegt dabei auf dem Begriff Arbeitsvertrag. Denn nach wie vor fallen Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen nicht unter die Kontrolle des AGB-Rechts. Aber auch Arbeitsverträge unterliegen nur dann einer Kontrolle, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall. Bei der Anwendung der Inhaltskontrolle auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 IV 2 BGB. Das heißt, dass nicht ohne weiteres auf die Kataloge der §§ 308, 309 BGB abgestellt werden kann. Vielmehr ist die Entwicklung der Rechtsprechung dahingehend zu verfolgen, was sie zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts zählt.

Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen, die Klausel oder ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich.


Typische Verstöße gegen die AGB-Inhaltskontrolle:
 
  • Verweisung auf orts- oder branchenfremden Tarifvertrag
  • Verbot der Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers
  • Verbot der Aufrechnung
  • Haftungsausschluss für grobe Fahrlässigkeit
  • Zwingender Übergang bei Arbeitgeberwechsel
  • Umkehr der gesetzlichen Beweislastverteilung dahingehend, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag nicht zu vertreten hat


Wichtige aktuelle Entscheidungen

Vertragsstrafen

Vertragsstrafen dürfen abweichend von § 309 Nr. 6 BGB, der solche Vereinbarungen in Formularverträgen verbietet, in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden, da Vertragsstrafen zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts gehören. Allerdings kann die Vertragsstrafe eine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn sie unverhältnismäßig hoch ist. In diesem Fall ist die Klausel insgesamt unwirksam.

Die Unangemessenheit kann sich beispielsweise aus einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe begründen. So ist eine Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts für den Fall des Nichtantritts der Arbeit zu hoch, wenn eine nur zweiwöchige Kündigungsfrist besteht. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vertragstrafenregelung, eine Herabsetzung ist nicht möglich. Vgl. BAG v. 4.3.2004, 8 AZR 196/03.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn der Arbeitsvertrag für jeden Fall eines Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsieht und die genaue Höhe der Strafe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt werden kann. Vgl. BAG v. 18.8.2005, 8 AZR 65/05

Ausschlussklauseln

Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht seit jeher üblich und auch in Formulararbeitsverträgen zulässig, solange bestimmte Mindestfristen eingehalten werden. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam, vgl. BAG v. 28.09.2005, 5 AZR 52/05.

Bei zweistufigen Ausschlussfristen, also solchen, die nach der Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist verlangen, beträgt die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung ebenfalls drei Monate, vgl. BAG v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04 und v. 12.3.2008, 10 AZR 152/07.

Widerrufsvorbehalt

Eine arbeitsvertragliche Klausel, wonach der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung „jederzeit nach freiem Ermessen“ oder „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen kann, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Die Widerrufsgründe müssen stattdessen im Arbeitsvertrag angegeben werden, so dass der Arbeitnehmer weiß, in welchen Fällen er mit einem Widerruf zu rechnen hat. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Vgl.  BAG v. 12.01.2005, 5 AZR 364/04; v. 11.10.2006, 5 AZR 721/05 und v. 19.12.2006, 9 AZR 294/06.
 
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.04.2010 (Az.: 9 AZR 113/09) ist eine Klausel, die es dem Arbeitgeber gestattet die Nutzungsüberlassung des auch privat genutzten Dienstfahrzeugs allgemein aus „wirtschaftlichen Gründen“ zu widerrufen, unwirksam. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts in Formulararbeitsverträgen ist nur dann zulässig, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und der Arbeitnehmer erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss.
 

Tipps

Während für die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen bisher keine besonderen Formvorschriften galten, sollte man nun darauf achten, Vertragsklauseln eindeutig und klar zu formulieren, damit sich der Arbeitnehmer entsprechend darauf einstellen kann. Die §§ 305 ff. BGB gehen davon aus, dass der Arbeitgeber bei vorformulierten Verträgen weniger schutzbedürftig ist als der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer soll vor Klauseln geschützt werden, mit deren Inhalt er nicht rechnen muss oder die ihn einseitig benachteiligen.

Da individuell ausgehandelte Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht unterliegen, kann es für die Praxis empfehlenswert sein, mit jedem Mitarbeiter einzelvertragliche Vereinbarungen zu treffen. Dabei sollte jedoch darauf geachtet werden, keine vorformulierten Erklärungen zu benutzen. Formulararbeitsverträge unterliegen nämlich auch dann einer beschränkten Inhaltskontrolle nach AGB-Recht, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Arbeitnehmer auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Grund ist, dass Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber als Verbraucher zu qualifizieren sind und damit unter einen besonderen Schutz gestellt werden, vgl. BAG v. 25.05.2005, 5 AZR 572/04 und
BVerfG v. 23.11.2006, 1 BvR 1909/06.

Die bewusst einzelvertraglich ausgehandelten Vereinbarungen sollten optisch hervorgehoben werden. Bei der Erstellung des Arbeitsvertrages mittels Computer ist das einfach. Die einzelnen Klauseln können in Fettdruck oder in einer anderen Schriftart verfasst werden. Es ist allerdings zu beachten, dass auch im Falle der individuellen Aushandlung einzelner Klauseln eine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrages nicht vollständig ausgeschlossen ist. Die Anforderungen sind allerdings weniger streng als bei der Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen.
 

Aufhebungsverträge


In der Vergangenheit war fraglich, ob einem Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages am Arbeitsplatz ein Widerrufsrecht nach § 312 BGB zusteht. Die Vorschrift regelt das Widerrufsrecht eines Verbrauchers bei sogenannten Haustürgeschäften. Nach inzwischen einhelliger Ansicht in der Rechtsprechung widerspricht es aber der Gesetzessystematik sowie Sinn und Zweck der Vorschrift, § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Der Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages ist kein zum Widerruf berechtigendes Haustürgeschäft. Zwar sind Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 312 BGB. Der Arbeitnehmer befindet sich aber bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung am Arbeitsplatz regelmäßig nicht in einer vom Schutzzweck des § 312 BGB erfassten Situation. Es fehlt am notwenigen Überraschungseffekt, da der Arbeitsplatz gerade der typische Ort für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist. Vgl. BAG v. 18.08.2005, 8 AZR 523/04; v. 03.06.2004, 2 AZR 427/03; v. 22.04.2004, 2 AZR 281/03; v. 27.11.2003, 2 AZR 135/03.

 
 

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