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Tschüss Schornsteinfeger, Sekretärin und Co

Vorsicht ist künftig angesagt bei Stellenanzeigen für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „zur Verstärkung unseres jungen und dynamischen Teams“ genauso wie die Suche nach einer Person, die zur „vollen Einsatzbereitschaft“ fähig ist. Im ersten Fall liegt eine Diskriminierung wegen des Alters auf der Hand und im zweiten ist zumindest eine Diskriminierung von Frauen mit Kindern nicht völlig abwegig. Auch der Schornsteinfeger ist künftig tabu, denn dieser Beruf kann natürlich auch von Frauen ausgeübt werden. Wie darf eine Stellenanzeige überhaupt noch formuliert werden, wenn schon die Suche nach einer "erfahrenen Kraft" zum Teil als kritisch gesehen wird, weil dies angeblich junge Bewerber diskriminiert? Bei Stellenausschreibungen ist konsequent auf Neutralität zu achten. Stellen sollten nur noch rein tätigkeitsbezogen ausgeschrieben werden.

Diese und andere Fallstricke gilt es künftig nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) am 18. August 2006 zu vermeiden. Danach darf nun niemand mehr wegen des Geschlechts, Alters, der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung anders behandelt werden. Allerdings gelten die Vorgaben des AGG nicht nur bei Stellenausschreibungen. Die Pflichten für Arbeitgeber ziehen sich gleichermaßen durch alle Phasen des Arbeitsverhältnisses: Von der Stellenausschreibung, dem Auswahlverfahren, über Beförderung und Weiterbildung bis hin zur Beendigung. Selbst unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern muss der Arbeitgeber für ein diskriminierungsfreies Klima sorgen. Natürlich muss er nicht jeden Schritt seiner Mitarbeiter überwachen. Es reicht, wenn er beispielsweise durch Schulungen das korrekte Miteinander verankert und klarstellt, dass im Unternehmen Diskriminierungen nicht geduldet werden.

Eine Klagewelle ist unwahrscheinlich. Zwar hält das Gesetz Beweiserleichterungen für benachteiligte Arbeitnehmer bereit, nichtsdestotrotz müssen zumindest Indizien vorliegen, die auf eine Benachteiligung schließen lassen. Unternehmen können sich hierauf einstellen. Dies führt auf alle Fälle zu mehr Bürokratie, denn es gilt das gesamte Auswahlverfahren zu dokumentieren und die Bewerbungsunterlagen bis nach der zweimonatigen Beschwerdefrist aufzubewahren. Aufzeichnungen sollten ebenfalls bei jeder Ablehnung darüber geführt werden, weshalb der Bewerber nicht eingestellt wurde. Abgelehnte Bewerber dürfen allerdings künftig nicht mehr auf eine Begründung hoffen, warum sie für die zu besetzende Stelle nicht in Betracht gekommen sind. Denn, wenn ein Absageschreiben inhaltsleer formuliert wurde, kann auch kein Anlass zur Benachteiligung entstehen. Auf die Frage, ob dies im Sinne der Bewerberinnen und Bewerber ist, hat das AGG natürlich keine Antwort parat.

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