Haftungsrisiken vermeiden - IHK Frankfurt am Main

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Haftungsrisiken vermeiden

Am 7. Juli 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das vor dem Regierungswechsel noch Antidiskriminierungsgesetz hieß, vom Bundesrat angenommen worden. Nach endlosen Debatten und zahlreichen Stellungnahmen der IHK-Organisation ist es am 18. August in Kraft getreten. Auch wenn unter anderem durch das Veto der IHK Frankfurt noch in allerletzter Minute Änderungen am AGG – wie die Verkürzung der Klagefrist oder die Beschränkung des Klagerechts von Gewerkschaften und Betriebsräten – durchgesetzt werden konnten, so geht das Gesetz dennoch über die geforderte Eins-zu-eins-Umsetzung hinaus.

Deutschland ist verpflichtet, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft umzusetzen, die den Schutz vor Diskriminierung regeln. Bisher hielt Deutschland zwar einen umfassenden Kündigungsschutz vor, gesetzlich ausdrücklich verboten waren jedoch nur Diskriminierungen gegenüber Frauen und Behinderten. Von den Regelungen betroffen ist auch das Zivilrecht, insbesondere Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern oder Vermietern. Der Schwerpunkt liegt jedoch eindeutig im Bereich von Beschäftigung und Beruf. Die Bestimmungen gelten gleichermaßen für Arbeitnehmer, Auszubildende, Bewerber, ausgeschiedene Beschäftigte, Leiharbeitnehmer oder für den öffentlichen Dienst. Aber auch für Organvertreter und Selbstständige (zum Beispiel Mitglieder von Geschäftsführung oder Vorstand) findet das AGG Anwendung, soweit der Zugang zur Beschäftigung oder der berufliche Aufstieg betroffen sind.

Der Dreh- und Angelpunkt des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist in § 7 Absatz 1 normiert. Danach sind Diskriminierungen aus Gründen der Rasse und ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, der Behinderung, des Alters sowie aus Gründen der sexuellen Identität untersagt. Der Arbeitgeber ist künftig verpflichtet, niemanden aus den gerade genannten Gründen zu benachteiligen, er muss darüber hinaus aber auch Benachteiligungen durch andere verhindern oder zu beseitigen versuchen. Das bedeutet, dass Mitarbeiter nicht nur vor Diskriminierung innerhalb des eigenen Unternehmens zu schützen sind, der Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer auch gegenüber Außenstehenden wie Kunden oder Auftraggebern zu ergreifen.

Das kann natürlich zu Konflikten führen, da andererseits die Geschäftsbeziehungen nicht gefährdet werden sollen. Tritt ein Fall der Diskriminierung durch Dritte ein, dann bietet es sich zunächst an, den betroffenen Mitarbeiter schlicht aus dieser Kundenbeziehung herauszunehmen. Möglich ist auch, Vereinbarungen über benachteiligungsfreie Vertragsdurchführungen in den Vertrag oder die AGBs aufzunehmen. Das Beenden der Geschäftskontakte mit dem Dritten wird nicht vom Arbeitgeber verlangt, da das AGG lediglich angemessene Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vorschreibt und dies für das Unternehmen regelmäßig unzumutbar sein dürfte.

Unter Diskriminierung werden nicht nur unmittelbare verstanden, sondern auch mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen und sexuelle Belästigungen. Eine Stellenausschreibung ausschließlich für Männer, obwohl Frauen für die Bewältigung der Aufgaben genauso geeignet wären, stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar. Von einer mittelbaren Diskriminierung ist bei Benachteiligungen von Teilzeitkräften auszugehen, da in der Regel vermehrt Frauen den Anspruch auf Teilzeitarbeit wahrnehmen.

Diese Pflichten treffen den Arbeitgeber gleichermaßen in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses. Von der Stellenausschreibung, dem Anbahnungsverhältnis über die Beförderung und Weiterbildung bis zur Beendigung. Doch nicht alle Ungleichbehandlungen lösen die nach dem AGG vorgesehenen Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche aus. Das Gesetz sieht Ausnahmen vor, wenn die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des beabsichtigten Zwecks angemessen sind. So ist beispielsweise davon auszugehen, dass im Verkauf von Damenunterwäsche eine Stellenausschreibung beschränkt auf Verkäuferinnen genauso zulässig bleiben wird wie die Festlegung von Altersgrenzen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.

Um sich gegenüber einer etwaigen Haftung abzusichern, sind Unternehmen künftig jedoch darauf angewiesen, in der betrieblichen Praxis einige Punkte in jedem Fall zu beachten. Da der Arbeitnehmer nunmehr lediglich Indizien vorlegen muss, die eine Diskriminierung vermuten lassen, ist es umso wichtiger, dass der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen kann. Durch die in den Richtlinien vorgeschriebene Beweislastumkehr ist es für Arbeitgeber künftig unerlässlich, beweisen zu können, dass mögliche Ungleichbehandlungen nicht zu einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes geführt haben. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot hat der Arbeitnehmer neben Schadenersatzansprüchen auch Anspruch auf angemessene Entschädigung (Schmerzensgeld). Lediglich bei Diskriminierungen im Zusammenhang mit Einstellungen schreibt das Gesetz eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern vor. Die Höhe der Entschädigung in anderen Fällen soll den Arbeitsgerichten überlassen bleiben. Der Richtlinientext sieht jedoch vor, dass die Höhe auf den Arbeitgeber eine „abschreckende Wirkung“ haben soll.

Vorstellungsgespräche sollten ordentlich dokumentiert und möglichst nicht mehr nur unter vier Augen stattfinden. Die Bewerbungsunterlagen sollten zumindest bis zum Ablauf der Beschwerdefrist von zwei Monaten aufbewahrt werden. Auch die im Anschluss an die Bewerbungsrunde erfolgte Auswahlentscheidung sollte für eine vielleicht später bevorstehende Auseinandersetzung dokumentiert werden. Dabei sollte die Beurteilung sich allein objektiv an dem zugrunde liegenden Stellenprofil orientieren. Auf rein subjektive Kriterien, die die Gefahr einer Diskriminierung bergen, sollte verzichtet werden. Auch die Fragen innerhalb des Vorstellungsgespräches oder im Rahmen von Einstellungsfragebögen sollten sich auf objektive Voraussetzungen der ausgeschriebenen Stelle beschränken. Fragen nach dem Alter, nach Religions- oder Parteizugehörigkeit oder gar nach sexueller Identität sind demnach grundsätzlich zu vermeiden. Viele dieser Fragen ergeben sich ohnehin aus den Bewerbungsunterlagen und den mitgesandten Zeugnissen, sodass wichtige Informationen kaum verloren gehen dürften. Auch bei den Absagen an Bewerber, die für die zu besetzende Stelle nicht in Betracht kommen, sind so wenig Anknüpfungspunkte wie nur möglich zu geben, die auf eine Diskriminierung schließen lassen könnten. Im einfachsten Fall sieht das Unternehmen von einer Begründung der Ablehnung gänzlich ab.

Neben den Dokumentationspflichten, die im Umgang mit dem AGG für Unternehmen künftig unerlässlich sein werden, ist der Arbeitgeber darüber hinaus verpflichtet, weitere Maßnahmen zum Schutz gegen Benachteiligungen wegen der genannten Merkmale zu treffen. Hierzu zählen die Information der Beschäftigten über die Diskriminierungsverbote, die Einrichtung einer Beschwerdestelle ebenso wie Schulungen. Hier erfahren die Mitarbeiter, wie Diskriminierungen verhindert werden können und wie dagegen vorgegangen werden kann. In der Praxis wird jedoch von Kleinbetrieben sicher nicht erwartet, dass sie im gleichen Umfang vorbeugende Maßnahmen treffen werden wie die Global Player.

Uneinigkeit herrscht im Rahmen des AGG allerdings hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Während die Richtlinien ausdrücklich vorschreiben, dass das Gesetz auch bei Kündigungen gelten muss, hat der deutsche Gesetzgeber dem Kündigungsschutzgesetz den Vorrang zugeschrieben. Ob diese Vorschrift den europarechtlichen Vorgaben standhalten wird, bleibt abzuwarten. Deswegen ist es ratsam, auch für diese Fälle die geeigneten Maßnahmen zu treffen, Diskriminierungen auch in dieser Phase des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und Gründe für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ebenfalls zu dokumentieren und aufzubewahren.

Sicher ist, dass das AGG viele Neuerungen für den betrieblichen Alltag mit sich bringt und neue Haftungsrisiken für Unternehmen eröffnet, allerdings wird die Einführung der neuen Regelungen in der Praxis auch nicht dazu führen, dass sich nunmehr alles ausschließlich um Diskriminierung drehen wird wie von einigen Stimmen prophezeit. In den Unternehmen müssen bestimmte Risiken, die das Gesetz unweigerlich mit sich bringt, durch vorbeugende Maßnahmen, ausreichende Dokumentation sowie zum Beispiel Checklisten im Bewerbungsverfahren von vornherein eingegrenzt werden.

Carmen Tontsch

IHK Frankfurt am Main

Recht und Steuern

Seit 18. August in Kraft: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Im Bereich von Beruf und Beschäftigung untersagt es unter anderem Diskriminierungen aus Gründen der Rasse und ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Behinderung, des Alters oder aus Gründen der sexuellen Identität.

IHK WirtschaftsForum
September 2006