Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass die wiederholte Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen zum Zwecke der Vertretung auch dann zulässig sein kann, wenn beim Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht.

Die klagende Arbeitnehmerin war von 1996 bis 2007 als Justizangestellte beim Amtsgericht Köln beschäftigt, insgesamt wurden zwischen ihr und dem beklagten Land 13 befristete Arbeitsverträge abgeschlossen. Die Klägerin vertrat jeweils unbefristet beschäftigte Justizangestellte, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Mit ihrer Klage wehrte sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses und argumentierte, es könne nicht mehr von einem nur vorübergehenden Vertretungsbedarf ausgegangen werden, so dass es an einem sachlichen Grund für die Befristung fehle.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) als Revisionsinstanz ging davon aus, dass bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages wohl tatsächlich ein dauerhafter Vertretungsbedarf vorhanden war. Es bat den Europäischen Gerichtshof um Vorabentscheidung zu der Frage, ob es mit EU-Recht vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages auch dann auf den Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der ebenso durch die unbefristete Einstellung eines Mitarbeiters gedeckt werden könnte.

Der EuGH entschied, dass die mehrmalige Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen zum Zwecke der Vertretung auch dann zulässig sein kann, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber gegeben ist (Urteil vom 26.1.2012, Az. C-586/10). Alleine aus dem Umstand, dass der ständige Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden könnte, folge weder das Fehlen eines sachlichen Grundes für die erneute Befristung noch die Annahme eines Missbrauchs. Bei der Prüfung, ob im konkreten Fall ein sachlicher Grund die Verlängerung der Befristung rechtfertige, müssten die nationalen Gerichte jedoch alle Umstände des Einzelfalls, vor allem auch die Zahl und die Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber in der Vergangenheit geschlossenen befristeten Arbeitsverträge, berücksichtigen.

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG hier letztlich entscheiden wird.