Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz

A. Pflegezeitgesetz
 
Im Rahmen der Pflege-Reform hat der Bundestag das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) verabschiedet, das zum 1. Juli 2008 in Kraft getreten ist.
Mit dem Pflegezeitgesetz will der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schaffen, um Beschäftigten die Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung zu ermöglichen.

I. Begriffsbestimmungen
 
Zu den "Beschäftigten" im Sinne des Pflegezeitgesetzes zählen nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch zur Berufsbildung Beschäftigte (auch Volontäre, Praktikanten) sowie arbeitnehmerähnliche Personen (arbeitnehmerähnliche Selbstständige - siehe Anmerkungen zu Sonderkündigungsschutz) und Heimarbeiter, unabhängig von der jeweiligen Beschäftigungsdauer.

Zu den "nahen Angehörigen" zählt das Gesetz:
  • Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  • den Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister und
  • eigene Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie diejenigen des Ehegatten oder Lebenspartners (nicht: des Partners einer eheähnlichen Gemeinschaft), Schwieger- und Enkelkinder.

II. Leistungsverweigerungsrecht / Kurzzeitige Arbeitsverhinderung
 
Das Pflegezeitgesetz räumt den Beschäftigten das Recht ein, bis zu zehn Arbeitstagen der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Materiell-rechtlich setzt die kurzzeitige Freistellung also eine akute, das heißt unerwartet und plötzlich auftretende Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen voraus. Hiervon wird man vermutlich nicht mehr ausgehen können, wenn z. B. ein langer Krankenhausaufenthalt vorausgegangen ist, in dem sich die Pflegebedürftigkeit bereits abzeichnete. Von einer Erforderlichkeit des Fernbleibens von der Arbeit kann auch dann nicht mehr gesprochen werden, wenn bereits eine andere Person für den Pflegebedürftigen eine bedarfsgerechte Pflege organisiert bzw. die pflegerische Versorgung sicherstellt.

Als pflegebedürftig gelten solche Personen, die zumindest Pflegestufe I erfüllen, wobei für die Freistellung bereits eine voraussichtliche Pflegebedürftigkeit ausreicht. Dem Arbeitgeber ist die Arbeitsverhinderung sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Ein ärztliches Attest über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen sowie die Erforderlichkeit der Befreiung ist dem Arbeitgeber nur auf dessen Verlangen hin vorzulegen.

Ungeregelt geblieben ist vom Gesetzgeber, wie oft der Beschäftigte von seinem Recht zur kurzfristigen Freistellung Gebrauch machen kann. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die kurzzeitige Freistellung auf Akutfälle beschränkt ist, so dass grundsätzlich hiervon nur zu Beginn der Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen auszugehen sein dürfte.

Vergütung
Auch die Frage der Vergütung ist im PflegeZG nicht in letzter Konsequenz deutlich konkretisiert. Übt ein Beschäftigter sein Leistungsverweigerungsrecht aus, ist der Arbeitgeber nur dann zu einer Entgeltfortzahlung verpflichtet, soweit sich dies aus anderen gesetzlichen Vorschriften (z. B. § 616 BGB), aus Arbeitsvertrag oder aus Tarifvertrag ergibt. Hinsichtlich § 616 BGB ist zu sagen, dass dieser jedoch eine Vergütungsfortzahlung nur für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit vorsieht, wenn die Abwesenheit nicht vom Dienstverpflichteten verschuldet wurde. Was im Sinne des § 616 BGB unter einem verhältnismäßig unerheblichen Zeitraum zu verstehen ist, ist seit jeher umstritten. Dabei sollen Art, Dauer und Schwere des Verhinderungsgrundes eine Rolle spielen. Regelmäßig wird ein Zeitraum von bis zu fünf Tagen angenommen, wobei eine rein schematische Anwendung dieser Regelung abzulehnen ist. Wichtig im Hinblick auf § 616 BGB ist auch, dass bei Überschreitung des verhältnismäßig unerheblichen Zeitraums die Vergütung nicht nur für den die Unerheblichkeit übersteigenden Zeitraum entfällt, sondern insgesamt. Weiter kann § 616 BGB sowohl einzel- als auch kollektivvertraglich ausgeschlossen werden. Besonderheiten hinsichtlich der Vergütungspflicht gelten gegenüber Auszubildenden. Diesen ist nach § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG für einen Zeitraum von sechs Wochen die Vergütung fortzuzahlen.

Der Anspruch auf kurzfristige Freistellung besteht unabhängig von einer bestimmten Belegschaftsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit.

III. Pflegezeitanspruch
 
Darüber hinaus räumt das Pflegezeitgesetz den Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung zur Pflege ein, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Tatbestandsvoraussetzung für den Pflegezeitanspruch ist, dass der Beschäftigte den pflegebedürftigen Familienangehörigen in häuslicher Umgebung pflegen will. Nach dem Willen des Gesetzgebers zählt hierunter nicht nur der Haushalt, in dem der Pflegebedürftige aufgenommen werden soll, sondern insbesondere auch der eigene Haushalt des Pflegebedürftigen selbst.

Unternehmensgröße
Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nur gegenüber Arbeitgebern, die in der Regel mehr als 15 Personen beschäftigen.

Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen
Die Inanspruchnahme der Pflegezeit setzt die Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen voraus. Pflegebedürftig sind die nahen Angehörigen dann, wenn sie wegen einer Behinderung oder einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit für den normalen Alltag voraussichtlich für mindestens sechs Monate in erheblichem Maße Hilfe benötigen und bei Ihnen die Pflegestufe I festgestellt wurde.

Ankündigung der Pflegezeit
Wenn ein Beschäftigter Pflegezeit in Anspruch nehmen möchte, hat er dies gegenüber seinem Arbeitgeber anzukündigen. Hierbei hat der Beschäftigte zu erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang er Pflegezeit beanspruchen will. Die Ankündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitgeber spätestens zehn Tage vor dem angekündigten Beginn der Pflegezeit zugehen.

Über die teilweise Freistellung haben Arbeitgeber und Beschäftigter nach § 3 Abs. 4 PflegeZG eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zu treffen. Der Arbeitgeber hat hierbei den Wünschen des Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dem stehen dringende betriebliche Gründe entgegen.

Nachweispflicht des Beschäftigten
Der Beschäftigte, der Pflegezeit beanspruchen möchte, muss die Pflegebedürftigkeit seines nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachweisen.

Dauer der Pflegezeit
Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen maximal sechs Monate. Dies gilt unabhängig davon, ob sich der Beschäftigte vollständig oder nur teilweise von seiner Arbeitspflicht freistellen lässt. Der Beschäftigte ist nach dem PflegeZG auch nicht gehalten, von Anfang an den vollen Sechsmonatszeitraum zu beantragen. Nach § 4 Abs. 1 PflegeZG kann ein anfänglich kürzerer in Anspruch genommener Zeitraum bis zur Höchstdauer von sechs Monaten verlängert werden. Dies bedarf allerdings der Zustimmung des Arbeitgebers, der hier insofern frei ist in seiner Entscheidung. Ein Anspruch auf Verlängerung besteht ausnahmsweise dann, wenn ein Wechsel in der Person des Pflegenden aus wichtigem Grund nicht möglich ist, z.B. weil derjenige erkrankt ist. Eine vorzeitige Beendigung der Pflegezeit ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Etwas anderes gilt, wenn die Pflegebedürftigkeit nicht mehr besteht oder die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar wird. Die Pflegezeit endet dann vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Der Arbeitgeber ist über die veränderten Umstände unverzüglich zu unterrichten.
 
Hinweis:
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
erlaubt das PflegeZG einem Arbeitnehmer nicht, Pflegezeit für denselben Angehörigen mehrfach in Anspruch zu nehmen. Es handele sich um ein einmaliges Gestaltungsrecht. Das gelte selbst dann, wenn die in Anspruch genommene Pflegezeit kürzer als sechs Monate sei (Urteil vom 15.11.2011, Az.: 9 AZR 348/10). Ob der Arbeitnehmer die Pflegezeit durch einmalige Erklärung auf mehrere getrennte Zeitabschnitte verteilen kann, hat das BAG allerdings offen gelassen.

Urlaub
Das PflegeZG sagt nichts über die Kürzung des Jahresurlaubs für die Dauer der Pflegezeit. Daher ist bislang offen, ob der Urlaubsanspruch während der Pflegezeit weiter anwächst oder in entsprechender Anwendung des § 17 Bundeseltern- und Elternzeitgesetz (BEEG) für jeden vollen Monat Pflegezeit um 1/12 des Jahresurlaubs zu kürzen ist.

Sonderkündigungsschutz
Von dem Zeitpunkt der Ankündigung bis zum Ablauf der Pflegezeit bzw. der kurzfristigen Freistellung genießt der Beschäftigte besonderen Kündigungsschutz. Möchte der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss er vorher die Zustimmung bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle einholen.

Aufsichtsbehörde für die Region Frankfurt:
Regierungspräsidium Darmstadt
Abteilung für Arbeitsschutz und Umwelt Frankfurt
Gutleutstraße 114
60327 Frankfurt/Main
Tel.: (069) 2714-0
Fax: (069) 2714-5000

poststelle@afas-f.hessen.de

Brisant an dem Sonderkündigungsschutz des PflegeZG ist, dass der Begriff der Beschäftigten auch solche Personen umfasst, die „wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind“. Mit diesem weiten Beschäftigtenbegriff werden nunmehr wirtschaftlich abhängige arbeitnehmerähnliche Selbstständige geradezu systemwidrig in den Schutzbereich dieses Sonderkündigungsschutzes hereingepresst, obwohl diese rechtlich als selbstständig gelten und denen auch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zugute kommt, da sie gerade keine Arbeitnehmer sind.

Pflegezeit als Sachgrund für befristete Verträge mit Ersatzkräften
§ 6 Absatz 1 des Pflegezeitgesetzes stellt klar, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einer Vertretungskraft für die Zeit, in der Beschäftigte kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder Pflegezeit in Anspruch nehmen, sachlich gerechtfertigt ist. Über die sich grundsätzlich aus dem Pflegezeitgesetz ergebende Höchstdauer hinaus, kann die Befristung ausnahmsweise sogar um die für die Einarbeitung notwendige Zeit verlängert werden.

In den Fällen der vorzeitigen Beendigung einer Pflegezeit steht dem Arbeitgeber gegenüber der befristet eingestellten Vertretungskraft ein Sonderkündigungsrecht zu. Der Arbeitgeber kann in Abweichung von der regulären Kündigungsfrist in § 622 BGB unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier keine Anwendung.

Unabdingbarkeit
Von den Vorschriften des PflegeZG kann nicht zuungunsten des Beschäftigten abgewichen werden.

Sozialversicherung
Abhängig vom Umfang der Pflegezeit i.S.d. § 3 PflegeZG ergeben sich unterschiedliche Auswirkungen hinsichtlich der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung. Bei vollständiger Reduzierung der Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer während der Pflegezeit nicht mehr sozialversicherungspflichtig, d. h. der Arbeitgeber meldet ihn ab. Der Arbeitnehmer ist dann in der Kranken- und Pflegeversicherung entweder über eine Familienversicherung versichert oder er muss sich freiwillig oder aufgrund der allgemeinen Versicherungspflicht versichern. Er kann Zuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung von der Pflegekasse erhalten. Die Pflegepersonen sind, sofern sie mehr als 14 Stunden pro Woche tätig sind, auch rentenversicherungspflichtig, die Pflegekasse des Pflegebedürftigen zahlt die Beiträge. Pflegende Personen sind auch arbeitslosenversicherungspflichtig, unabhängig von der Anzahl der geleisteten Stunden. Die Beiträge werden von der Pflegekasse übernommen.

Als Arbeitgeber sollten Sie Ihren Beschäftigten vor Inanspruchnahme der Pflegezeit darauf hinweisen, sich (auch bei nur teilweiser Freistellung) bei den Sozialversicherungsträgern zu informieren.


Weitere Informationen:
 

Das Bundefamilienministerium hat zusammen mit dem DIHK die Broschüre "Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können" veröffentlicht.
 

B. Familienpflegezeitgesetz

 

Zum 01.01.2012 ist das Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) in Kraft getreten. Es eröffnet Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für bis zu zwei Jahre zu reduzieren, um neben dem Beruf einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen zu können. Ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht jedoch nicht, vielmehr handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz wird durch die Familienpflegezeit nicht berührt. Eine parallele Inanspruchnahme beider Pflegezeiten ist jedoch ausgeschlossen.

 

I. Voraussetzungen für die Familienpflegezeit

Die Familienpflegezeit kann von Beschäftigten zur Pflege naher Angehöriger beantragt werden. Zu den Beschäftigten und nahen Angehörigen zählen die im Pflegezeitgesetz genannten Personen (siehe oben unter A.I.). Ein Angehöriger ist dann pflegebedürftig, wenn er mindestens der Pflegestufe I zuzuordnen ist.

 

Die Familienpflegezeit sieht vor, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit für die Dauer von bis zu zwei Jahren auf bis zu durchschnittlich 15 Stunden pro Woche reduzieren.

 

II. Finanzielle Absicherung des Pflegenden

Während der Familienpflegezeit reduziert der Beschäftige seine Arbeitszeit und enthält dementsprechend auch nur ein gekürztes Arbeitsentgelt. Um die Einkommenseinbuße abzumildern, wird das reduzierte Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber um 50 Prozent der Differenz zwischen dem bisherigen und dem reduzierten Arbeitsentgelt aufgestockt. Diese Entgeltaufstockung wird durch ein Wertguthaben ausgeglichen, das der Arbeitnehmer entweder im Vorfeld der Pflegezeit oder im Nachhinein aufbauen kann.

 

Aufbau eines Wertguthabens im Vorfeld:

Weiß der Beschäftigte, dass er zu einem späteren Zeitpunkt eine Familienpflegezeit leisten möchte, so besteht für ihn die Möglichkeit bereits im Vorfeld der Pflegephase ein Wertguthaben aufzubauen, durch das dann während der Pflegephase sein Arbeitsentgelt aufgestockt wird.

 

Aufbau eines Wertguthabens im Nachhinein:

In den meisten Fällen lässt sich die Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen jedoch nicht vorhersehen. Für den Fall, dass die Pflegebedürftigkeit unerwartet eintritt, besteht die Möglichkeit ein Wertguthaben im Nachhinein aufzubauen. Der Beschäftigte erhält dann während der Pflegephase vom Arbeitgeber ebenfalls ein aufgestocktes Arbeitsentgelt. Nach dem Ende der Familienpflegezeit  arbeitet der Beschäftigte dann zwar wieder voll, erhält jedoch weiterhin ein reduziertes Entgelt, bis das sog. „negative Wertguthaben“ wieder ausgeglichen ist (sog. Nachpflegephase).

 

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer reduziert während der Familienpflegezeit seine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden um die Hälfte auf 20 Stunden. Er erhält in dieser Zeit ein Gehalt von 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Nach dem Ende der Familienpflegezeit arbeitet er wieder 40 Stunden und bekommt dafür ebenfalls 75 Prozent seines vollen Gehalts und zwar so lange, bis er die Aufstockungsleistungen ausgeglichen hat.

 

III. Kündigungsschutz

Während der Familienpflegezeit sowie der Nachpflegephase unterliegen die Beschäftigen einem besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis in dieser Zeit nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde kündigen.

 

IV. Rentenversicherung

Der Arbeitgeber zahlt während der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase die Beiträge zur Rentenversicherung auf der Grundlage des reduzierten Arbeitsentgeltes. Die Pflegekasse überweist zusätzlich der Rentenversicherung für die während der Familienpflegezeit geleistete Pflege Beiträge, wenn der Pflegeaufwand mindestens 14 Stunden und die Erwerbstätigkeit höchstens 30 Stunden wöchentlich beträgt.

 

V. Familienpflegezeitversicherung

Die Familienpflegezeitversicherung dient zur Absicherung des Arbeitgebers, falls der Beschäftigte verstirbt oder berufsunfähig wird, bevor er das Wertguthaben voll ausgeglichen hat. Die Versicherung wird von dem Beschäftigten, dem Arbeitgeber oder dem Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben auf die Person des Beschäftigten für die Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase geschlossen. Es besteht allerdings kein Anspruch gegen den Arbeitgeber oder das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben auf Abschluss einer Familienpflegezeitversicherung.

 

VI. Staatliche Förderung

Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben ein zinsloses Darlehen zu beantragen, um so die Finanzierung der Arbeitsentgeltaufstockung zu gewährleisten, wenn der Beschäftigte nicht im Vorfeld ein Wertguthaben aufgebaut hat. In der Nachpflegephase muss das Darlehen dann zurückgezahlt werden.

 

Voraussetzungen für ein solches Darlehen sind:

 

  • Der Nachweis der Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen,
  • die Vorlage einer schriftliche Vereinbarung zwischen dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber, die u.a. die Dauer der Familienpflegezeit, den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit, die Aufstockung des monatlichen Arbeitsentgelts und den Ausgleich des Wertguthabens in der Nachpflegephase enthalten muss und
  • der Abschluss einer zertifizierten Familienpflegezeitversicherung.

 

Die Förderung durch ein Darlehen ist nicht ausgeschlossen, wenn der Beschäftigte im Vorfeld ein Wertguthaben aufgebaut hat. Es genügt vielmehr, dass das aufgebaute Wertguthaben nicht ausreichend ist und ein neues „negatives“ Wertguthaben entsteht.

 

 

Weitere Informationen:

 

Familienpflegezeitgesetz

 

www.familien-pflege-zeit.de

 

Ansprechpartner

Anfragen aus dem IHK-Bezirk beantwortet:
Simone Windisch Recht und Steuern
Telefon:069 2197-1554 Fax:069 2197-1575

Hinweis zu Arbeitnehmeranfragen

Aufgrund ihrer Funktion als Interessenvertreter der gewerblichen Wirtschaft gibt die IHK Frankfurt am Main grundsätzlich nur Arbeitgebern Auskünfte zum Thema Arbeitsrecht. Arbeitnehmer können sich beim Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales informieren. Ansprechpartner sind zudem Gewerkschaften und Rechtsanwälte.

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Termine und Veranstaltungen

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