Wandel und Wille - IHK Frankfurt am Main

Altes aufzugeben und Neues zu wagen birgt Chancen und Gefahren. Viele Unternehmen verfügen deshalb über ein Frühwarnsystem, das Risiken rechtzeitig anzeigen und damit zugleich kalkulierbar machen soll. Mit einer gezielten Prävention wird dabei Vorsorge in fast allen Unternehmensbereichen getroffen. Nur ein Faktor wird dabei oftmals übersehen. Und gerade er ist es, der Unternehmen den Weg in die Zukunft sichert: der Faktor Mensch.

Unternehmen versäumen häufig, die Veränderungsbereitschaft und die Flexibilität ihrer Mitarbeiter zu erkennen, zu erfassen und zu fördern. Die Folge: Mitarbeiter blockieren erforderliche Veränderungsprozesse. Die Ziele werden dadurch nur teilweise oder gar nicht erreicht. Gleichzeitig versäumen die Unternehmenslenker oftmals, qualifizierte Leistungsträger zu identifizieren und an das Unternehmen zu binden. Dadurch mangelt es vielen Unternehmen gegenwärtig und künftig an zukunftssichernden Leistungsträgern. Aber nur dann, wenn alle Mitarbeiter die Veränderung aktiv unterstützen und Leistungsträger die Wertschöpfung auf hohem Niveau halten, bleiben Unternehmen langfristig innovativ und damit wettbewerbsfähig.

Die Hauptrisiken im Veränderungsprozess sind meist nicht von außen beeinflusst, sondern menschgemacht. Organisation, Strategie und Prozesse sind auf dem Papier schnell verändert. Den Wandel im Denken und Handeln der Mitarbeiter herbeizuführen ist eine vielschichtige Aufgabe. Sie verlangt von den Verantwortlichen nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch viel Erfahrung im Umsetzen von Veränderungsprozessen.

Unternehmenslenker sollten aus eigener Erfahrung wissen und verstehen, dass Veränderung immer und in erster Linie die Emotionen der Menschen berührt. Dies gilt auch dann, wenn die Veränderung im sachlichen Umfeld des Unternehmens stattfindet. Ein Unternehmenswandel verunsichert Mitarbeiter. Er bedeutet das Loslassen von Gewohntem und das Aufgeben von Sicherheit. Die natürliche Reaktion: Angst und Widerstand. Fragen stehen im Raum: Wie ist es wirklich um die Zukunft des Unternehmens bestellt? Wird es zu Entlassungen kommen und könnte ich davon betroffen sein? Welchen Platz werde ich im neuen Unternehmensgebilde haben und bin ich den neuen Anforderungen gewachsen? Unsicherheit und Zukunftsangst der Mitarbeiter äußern sich je nach Persönlichkeit ganz unterschiedlich: abwartende Skepsis, blinder Aktionismus oder gar Blockade des Gesamtprozesses.

Mitarbeiter zu Beteiligten machen
Gerade in der schwierigen Zeit des Wandels sind Unternehmen in besonderem Maße auf die Loyalität, den Leistungswillen und das Engagement ihrer Mitarbeiter angewiesen. Leistungsträger sollten deshalb frühzeitig wissen, dass die Verantwortlichen auf sie zählen und sie in ihrer wichtigen Rolle im Veränderungsprozess unterstützt werden. Ziel ist, dass sich alle Mitarbeiter für das Neue öffnen und die Umsetzung der geplanten Veränderung aktiv vorantreiben.

Die Realität sieht jedoch anders aus: In jedem zweiten Unternehmen kommt der Veränderungsprozess ins Stocken, verfehlt sein Ziel, verläuft am Ende im Sande. Das Ergebnis: Mitarbeiter sind frustriert und orientierungslos. Leistungsträger verlassen das Unternehmen. Kunden und Investoren verlieren das Vertrauen. Kosten explodieren, Umsätze brechen ein. Manches Unternehmen kostet das die Existenz. Dabei sind Mitarbeiter stets der Motor des Wandels. Nur durch sie werden Veränderungen zum Leben erweckt. Risikoprävention ist daher unabdingbar mit einem zukunftsorientierten Human Resources Management und einem professionellen Veränderungsmanagement verbunden.

Die Kunst besteht darin, Mitarbeiter nicht zu Betroffenen, sondern zu Beteiligten zu machen. „Vertrauen gewinnen, Orientierung geben und Mitarbeiter beteiligen“ lautet deshalb die Formel. Jeder kennt sie, doch kaum ein Unternehmen wendet sie in der Praxis konsequent an. Denn so einfach sich die Erfolgsformel anhört, so vielschichtig und herausfordernd ist die professionelle Planung, Gestaltung und Umsetzung eines Veränderungsprozesses. Unterschiedlichste Interessengruppen und Parallelprozesse im Unternehmen sowie das gesamte Unternehmens- und Wettbewerbsumfeld sind zu berücksichtigen.

Der Veränderungsprozess muss deshalb von Anfang bis Ende sauber geplant sein. Ein Prozess-Controlling stellt sicher, dass Störungen frühzeitig erkannt und beseitigt werden. Die interne Kommunikation hat das Ziel, Mitarbeiter nicht nur zu informieren, sondern im Prozess zu motivieren und zu begleiten. Geschäftsleitung und Führungskräfte müssen sich im Veränderungsprozess ihrer Verantwortung und ihrer Rollen bewusst sein. Nur so können sie als Vorbild wirken und ihre Mitarbeiter sicher durch den Wandel navigieren.

Grund, Logik und Ziel der Veränderung kommunizieren
Veränderungsprojekte sind komplex und risikoreich. Viele Unternehmenslenker unterschätzen die Dimensionen des Prozesses, dessen sensible Störanfälligkeit und die Konsequenzen eines Scheiterns. Nicht immer sind sich die Mitglieder der Geschäftsleitung über die Veränderungsziele einig. Die Unternehmensleitung kann sich beispielsweise durch Workshops auf den Veränderungsprozess vorbereiten. Dabei wird die Ausgangssituation festgestellt, Ziele werden definiert sowie Chancen und Risiken analysiert. Zudem wird nicht nur ein Verhaltens- und Wertekodex für den Veränderungsprozess, sondern auch eine darauf abgestimmte Kommunikationsstrategie erarbeitet. Es kommt darauf an, dass sich die Verantwortlichen über Ziele und Werte klar werden, Authentizität und Vertrauen schaffen sowie Präsenz der Unternehmensführung im Prozess sicherstellen.

Auch die Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Veränderungsprozess. Sie sollten für Zielklarheit und Orientierung im Wandel sorgen, ihr Team zusammenhalten und motivieren. Vielfach erhalten Führungskräfte für die Wahrnehmung ihrer besonderen Verantwortung in der Veränderungssituation keine professionelle Unterstützung. Sinnvoll ist es, für diese Personengruppe Coachings zum Thema „Führen im Wandel“ und Kommunikationstrainings durchzuführen. Dies dient dem Zweck, dass die Führungskräfte bei den Mitarbeitern die nötige Orientierung erzeugen und die interaktive Kommunikation in Teams ermöglichen können. Zudem werden soziale Führungskompetenz und Glaubwürdigkeit gestärkt.

Die meisten Unternehmen werden vom Wandel schlichtweg überrascht. Die Zeit für die Projektplanung fällt in vielen Fällen nämlich sehr kurz aus. Die Erfahrung im Handhaben und Synchronisieren von komplexen Parallelprozessen fehlt, wichtige Interessengruppen werden zu spät oder gar nicht in den Prozess einbezogen. Kommunikation findet kaum statt, ist widersprüchlich, unkontrolliert und öffnet Gerüchten Tür und Tor. Deshalb ist es wichtig, Ziele zu entwickeln und in einem Maßnahmenplan festzuschreiben. Das Veränderungskonzept muss sicherstellen, dass alle Beteiligten zum richtigen Zeitpunkt mit glaubwürdigen Informationen und Maßnahmen in der jeweils passenden Tonalität in den Prozess einbezogen und motiviert werden.

Eine darauf abgestimmte Kommunikationsstrategie stellt sicher, dass der Grund, die Logik und die Zielsetzung der Veränderung verstanden werden (wie, wer, was, wann, warum) und dass jeder Beteiligte seine Aufgaben und seinen Beitrag zum Gesamterfolg kennt und erkennt. Wichtig ist, dass nicht nur der Verstand, sondern auch die Emotionen angesprochen werden, damit der Prozess und die Ziele von allen aktiv mitgetragen und unterstützt werden. Der Wille jedes Einzelnen zum Wandel ist somit Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit. Heute und Morgen. Für Mitarbeiter und Unternehmen.

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