Eignungsdiagnostik
Persönlichkeit gesucht

Diagnostische Verfahren unterstützen Unternehmen in der Bewertung und Auswahl des für sie richtigen Kandidaten und geben auch dem Bewerber Aufschluss über die Frage seiner persönlichen Eignung.

Ganz gleich, ob das Unternehmen an einen familieninternen Nachfolger übergeben werden soll, ob der Inhaber an das bestehende Management oder an einen externen Nachfolger verkaufen möchte: Es stellt sich unweigerlich die Frage, ob der potenzielle Nachfolger der Richtige für die zu bewältigende Aufgabe ist. Branchenkenntnis, Fachkompetenz und betriebswirtschaftliches Know-how sowie berufliche Kontakte sind Voraussetzungen für erfolgreiches Unternehmertum. Daneben spielt aber auch die Unternehmerpersönlichkeit eine ausschlaggebende Rolle. Die Arbeitspsychologen der Universität Landau um Prof. Günter Müller gehen aufgrund ihrer Studien davon aus, dass Persönlichkeitsmerkmale einen Einfluss von 20 bis 25 Prozent auf das Scheitern oder Gelingen einer Unternehmerkarriere haben.

Um sich hier nicht allein auf das eigene Bauchgefühl verlassen zu müssen, empfiehlt sich für den übergebenden Unternehmer ein systematischer Abgleich der erwünschten Kompetenzen mit den beim Bewerber um die Nachfolge vorhandenen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen. Zum einen gibt es eine Reihe von Eigenschaften, über die jeder gute Unternehmer in gewissem Maße verfügen sollte, die also eine echte Unternehmerpersönlichkeit ausmachen. Dazu zählt beispielsweise ein ausgeprägtes Durchsetzungsvermögen. Darüber hinaus bringen Selbstständigkeit und Unternehmertum immer wieder ungewisse, neue Situationen mit sich. Inwieweit der Unternehmer in der Lage ist, mit Situationen umzugehen, deren Ausgang unvorhersehbar ist, sich sogar bereitwillig in solche Situationen begibt, beschreibt die Ungewissheitstoleranz.

Welche Fähigkeiten braucht der Nachfoger?
Bei der Einschätzung der Leistungsmotivstärke steht die Frage im Mittelpunkt, inwieweit ein Mensch den Erfolg beziehungsweise die Aussicht auf Erfolg benötigt, um sich zu motivieren. Dem erfolgreichen Unternehmer reicht die Herausforderung bereits aus, um tatkräftig und willensstark an eine Aufgabe heranzugehen. Das Merkmal Problemorientierung lenkt den Blick darauf, wie der Unternehmer Anforderungen und Herausforderungen des Berufslebens wahrnimmt. Inwieweit sieht er sie als lösbar an und traut sich die Problemlösung erfolgreich zu? Internale Kontrollüberzeugung bezeichnet die Eigenschaft, sich selbst als Initiator von Handlungen und Vorgängen zu betrachten und nach Selbstständigkeit zu streben. Eine wichtige Komponente des Unternehmertums bildet ferner der Umgang mit Risiken, die sogenannte Risikoneigung. Inwieweit ist jemand bereit, Risiken für sich, das Unternehmen und die Mitarbeiter einzugehen? Ist der potenzielle Unternehmenslenker risikofreudig oder versucht er, Risiken zu vermeiden?

Neben diesen typischen Unternehmerkompetenzen sollte der Unternehmensnachfolger aber auch genau die Fähigkeiten haben, die die strategische Ausrichtung des Unternehmens für die Zukunft erfordert. Auf folgende Fragen sollte der scheidende Unternehmer daher Antworten haben: Was hat mich als Unternehmer erfolgreich gemacht? Mit welchen Fähigkeiten konnte ich in der Vergangenheit auch in schwierigen Situationen punkten? In diesem Zusammenhang bietet sich auch ein Abgleich mit den im bestehenden Management-Team vorhandenen Kompetenzen an. Ist der scheidende Unternehmer ein begnadeter Verkäufer, so liegt es nahe, einen Nachfolger mit ähnlichen Stärken zu suchen. Findet sich hingegen in der bestehenden Geschäftsleitung ein kompetenter Vertriebsmann, der dem Unternehmen auch in Zukunft zur Verfügung steht, schadet es möglicherweise nichts, wenn der Nachfolger eher den nüchternen Finanzexperten verkörpert.

Ferner sollte sich der Unternehmer fragen: Wie sieht die künftige Unternehmensstrategie aus? Welche Kompetenzen braucht mein Nachfolger, um diese Strategie erfolgreich umzusetzen? Zum Beispiel könnte es sein, dass ein Unternehmen dringend in den asiatischen Markt expandieren will, bisher jedoch die dortigen Marktgegebenheiten und geschäftlichen Gepflogenheiten nicht kennt. In einem solchen Fall könnte es zielführend sein, einen Nachfolger zu suchen, der in Asien Erfahrungen im Bereich Marketing und Vertrieb gesammelt hat, dort vielleicht auch länger gelebt und ein Gespür für die dortige Kultur und den geschäftlichen Umgang entwickelt hat.

Bewerber-Eignung systematisch untersuchen
Um verlässliche Aussagen über die Eignung des potenziellen Nachfolgers für die spezifischen Unternehmensanforderungen machen zu können, reicht ein Fragebogen allein nicht aus. Dessen Ergebnisse müssen mit einem Kompetenzmodell abgeglichen werden, welches zuvor gemeinsam mit der bisherigen Unternehmensleitung festgelegt wurde. Das Modell beinhaltet diejenigen Kompetenzen, die der Unternehmensnachfolger für die Bewältigung der erfolgskritischen Aufgaben und Anforderungen der künftigen Unternehmensführung benötigt. Zu Kompetenzen zählen in diesem Zusammenhang Wissen, Fähigkeiten sowie Persönlichkeitsmerkmale.

Zur Ermittlung der Passung des Nachfolgers wird das allgemeine Anforderungsprofil also um unternehmensspezifische Anforderungen ergänzt. Diese werden aus den strategischen Unternehmenszielen abgeleitet und ergeben sich aus den Erwartungen der bisherigen Unternehmensleitung an den Nachfolger. Somit ist ein Kompetenzmodell immer individuell und bildet die Anforderungen eines Unternehmens für die gesuchte Position ab.

Aufgrund der Komplexität von Kompetenzmodellen reicht ein einziges Verfahren wie ein Persönlichkeitstest oder ein Einzelinterview nicht aus, um alle erforderlichen Kompetenzen zu ermitteln. Eine umfassende und aussagekräftige Beurteilung des Kandidaten ist nur durch eine Kombination verschiedener Instrumente im Rahmen eines Assessment Centers oder Management Audits möglich. Hier werden weitere Elemente wie strategische Fallstudien, Rollensimulationen und Präsentationen integriert, je nach Art der erwünschten Kompetenzen.

Der Kandidat, für den nach Beendigung des Verfahrens eine Empfehlung ausgesprochen wird, hat das Potenzial, das Unternehmen sicher in die Zukunft zu führen. Aber auch die Kandidaten, die aus dem Assessment nicht erfolgreich hervorgehen, erhalten ein ausführliches Feedback. Darin wird auch klar, dass der „Misserfolg“ nicht zwangsläufig eine mangelnde Eignung zum Unternehmer bedeutet. Unter anderen Rahmenbedingungen und bei einem anderen Anforderungsprofil kann er durchaus der Richtige sein. Es lohnt sich also, die Augen offen zu halten.

Autorinnen

Sophia von Rundstedt

Geschäftsführende Gesellschafterin

Rundstedt HR Partners

Frankfurt

frankfurt@rundstedt.de

Dr. Claudia Schmidt-Rathjens

Bereichsleiterin Management Diagnostik

Rundstedt HR Partners

frankfurt@rundstedt.de

IHK WirtschaftsForum
Mai 2010