Auswirkungen des Corona-Virus

Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Corona-Virus

auf Ausbildungsverhältnisse

 

Ausbleibende oder wegfallende Aufträge oder behördlich angeordnete Betriebsschließungen auf Grund der Corona-Pandemie sind grundsätzlich kein Grund für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses.

 

Die Hauptleistungspflicht von Ausbildenden besteht darin, dass den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit in einem bestimmten Ausbildungsberuf vermittelt wird (§ 14 Absatz 1 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz - BBiG). Die Hauptleistungspflicht Auszubildender besteht darin, sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist (§ 13 Abs. 1 BBiG).

 

Diese beiden Ziele können erreicht werden, solange eine geeignete Ausbildungsstätte und das geeignete Ausbildungspersonal vorhanden sind (§§ 27 bis 30 BBiG). Diese Voraussetzungen können sogar noch nach der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens oder nach der vorübergehenden Stilllegung eines Ausbildungsbetriebes gegeben sein.

 

Erst dann, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Schwierigkeiten eines Ausbildungsbetriebes kein Ausbildungspersonal mehr vorhanden ist, in der Ausbildungsstätte die berufliche Handlungsfähigkeit nicht mehr vermittelt werden kann, bzw. diese endgültig geschlossen wird oder dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung nicht mehr gezahlt werden kann, ist für die Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegeben (§ 22 Absatz 2 Nr. 1 BBiG).

 

Allgemeine Informationen zur Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses

Kurzarbeit für Auszubildende kommt nur dann in Betracht, wenn vorher alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft worden sind, die betriebliche Ausbildung ordnungsgemäß fortzusetzen. Im Fall von Kurzarbeit kann die Ausbildung grundsätzlich weiter betrieben werden. Allerdings muss dann auch das Ausbildungspersonal von der Kurzarbeit ausgenommen oder so eingeteilt werden, dass sich in Kurzarbeit befindliche Ausbilder bzw. Ausbildungsgehilfen die Ausbildungszeit dergestalt aufteilen, dass Auszubildende weiterhin in Vollzeit ausgebildet werden können. Hierzu ist erforderlichenfalls auch der betriebliche Ausbildungsplan umzustellen.

 

Allerdings haben Auszubildende dann zunächst keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Ihnen ist vielmehr die Ausbildungsvergütung auch bei Kurzarbeit mindestens sechs Wochen lang in voller Höhe weiter zu bezahlen (§ 19 Absatz 1 Nr. 2a BBiG).

 

Weitere Informationen zur Kurzarbeit für Auszubildende

Seit Jahresbeginn ist das Berufsbildungsgesetz bezüglich auf die Möglichkeit der Teilzeitberufsausbildung deutlich flexibilisiert worden, § 7a BBiG. Seither entfällt die Notwendigkeit eines „berechtigten Interesses“ für eine Teilzeitberufsausbildung. Die Teilzeitregelung kann sich auf einen bestimmten Zeitraum beschränken oder nach Ausbildungsbeginn durch Vertragsänderung vereinbart werden. Teilzeitausbildung kann somit für Ausbildungsbetriebe ggf. dazu beitragen, die finanzielle Belastung im Hinblick auf die zu zahlende Ausbildungsvergütung zu reduzieren und gleichzeitig den Erhalt des Ausbildungsplatzes für Auszubildende zu sichern.

 

Mit einer Vertragsänderung kann die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um bis zu 50 Prozent verkürzt und die Vergütung entsprechend gekürzt werden. Allerdings verlängert sich das Ende der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit um die Zeit, welche durch die Reduzierung der Ausbildungszeit insgesamt nicht für die Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit zur Verfügung steht.

 

Weitere Informationen zur Teilzeitberufsausbildung

Eine Freistellung von der Ausbildung verstößt immer – ob bezahlt oder unbezahlt – gegen die Verpflichtung Ausbildender zur Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit (§ 14 Absatz 1 Nr. 1 BBiG). Sie ist deshalb nur in den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fällen möglich. Eine schlechte Auftragslage oder gar ein behördliches Verbot, die Ausbildungsstätte weiter zu betreiben, gehören nicht zu diesen Fällen. Stellen Ausbildende Auszubildende dennoch von der Ausbildung frei und entstehen diesen dadurch finanzielle Nachteile oder Lücken in der Ausbildung, welche zur Nichtzulassung zur Abschlussprüfung oder zum Nichtbestehen der Abschlussprüfung führen, sind Ausbildende im Einzelfall schadenersatzpflichtig.

 

Ausbildende sollten versuchen, Ausbildungsinhalte aus anderen Abteilungen vorzuziehen. Wenn das nicht geht, könnte dem Auszubildenden ein Projekt für die Erarbeitung zu Hause übergeben werden, das den Betrieb nach Wiedereröffnung voranbringt. Auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule ist eine Möglichkeit, die Zeit jetzt sinnvoll zu nutzen.

 

Betriebsurlaub kann vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich angeordnet werden. Allerdings nicht nur für Auszubildende. Es muss sich dann um eine generelle Regelung für den gesamten Ausbildungsbetrieb oder zumindest für organisatorisch klar abgegrenzte Betriebsteile handeln, auf die sich die betriebliche Sondersituation auswirkt.

 

Weitere Informationen: Ausbildungsberaterteam

 

 

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