Mitarbeiterbindung
Damit Know-how und Erfahrung nicht abwandern

Die Themen Mitarbeiterbindung, Commitment und Employability sind in aller Munde – doch was tun, wenn weder ein Budget, Erfahrung mit effektiven Maßnahmen noch zentrale Ressourcen im Unternehmen vorhanden sind, um sich diese Themen auf die Fahnen zu schreiben? Dann sind die Führungskräfte selbst gefragt. Schon heute erkennen viele mittelständische Unternehmen, dass es sich auszahlt, die Leistungsträger und damit deren Wissen und Know-how an sich zu binden.


Dass gute Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens unverzichtbar sind, ist keine neue Erkenntnis. Auch dass der Arbeitsmarkt aufgrund des Spezialistenmangels und der demografischen Entwicklung zunehmend arbeitnehmerfreundlich sein muss, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Der Kampf um die Besten ist längst in vollem Gange. Erschwerend kommt nun hinzu, dass der Nachwuchs − hierzu zählen die nach 1980 geborenen Mitarbeiter − als besonders selbstbewusst und flexibel gilt. Für ihn hat die eigene berufliche Entwicklung einen besonders hohen Stellenwert. Um diese Ziele zu erreichen, ist der moderne Mitarbeiter wesentlich schneller als früher bereit, das Unternehmen zu wechseln. Insgesamt 80 Prozent der Beschäftigten suchen aktiv beziehungsweise sind offen für Neues.


Auch die zunehmende Transparenz des Arbeitsmarktes senkt die Hürden eines Stellenwechsels. Durch Internet & Co rücken attraktive Alternativen stärker ins Sichtfeld potenzieller Bewerber. So scheint ein neuer Job zum Greifen nah und der Weg dorthin ist nur einen Mausklick entfernt. Hinzu kommt, dass das lebenslange Beschäftigungsverhältnis ein Auslaufmodell ist. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer in ein und demselben Unternehmen nimmt stetig ab. Mitarbeiter müssen und werden sich somit immer häufiger mit alternativen Marktchancen auseinandersetzen. Der heutige Arbeitgeber muss also für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung mehr und anderes bieten als bisher. Auch wenn manch ein Personalverantwortlicher sich angesichts zeitweise rauer Zustände auf dem Arbeitsmarkt in Sicherheit wähnt: Der informelle Kontrakt „Jobsicherheit gegen Identifikation mit dem Unternehmen“, das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen gilt kaum noch.

 

Talentmanagement als Synonym für Personalarbeit

Die dauerhafte Bindung guter Mitarbeiter ist aber ein wichtiger, wenn nicht gar der entscheidende Erfolgsfaktor für die Wettbewerbs- und Marktfähigkeit eines Unternehmens, unabhängig von seiner Größe und Branche. Das Wissen, die Erfahrung und das Engagement der Mitarbeiter verbleiben im Unternehmen − und wichtiger noch, sie wandern nicht ab zur Konkurrenz. Kosten der Einstellung und der Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation können vermieden werden, gewachsene Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Kunden sowie Netzwerke bleiben bestehen. Besonders im Mittelstand kommt noch hinzu, dass die Anzahl der Schlüsselpositionen eher gering ist und somit das Ausscheiden eines Leistungsträgers besonders ins Gewicht fällt.


Mitarbeiterbindung wird heutzutage zunehmend als Teil des sogenannten Talentmanagements gesehen. Dieser ganzheitliche Ansatz der Identifikation, Gewinnung, Förderung und Bindung von Mitarbeitern wird oft schon als Synonym für Personalarbeit schlechthin benutzt. Talentmanagement umfasst dabei alle Konzepte, Methoden und Maßnahmen, mittels derer sichergestellt wird, dass die Schlüsselpositionen in einem Unternehmen dauerhaft von fachlich kompetenten und persönlich überzeugenden Mitarbeitern besetzt sind.


Talentmanagement ist immer Chefsache: Die Geschäftsführung gibt die Strategie vor, dann sind die Führungskräfte gefragt, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu identifizieren, diese zu fördern und damit an das Unternehmen zu binden. Im Idealfall steuert der Human-Resources-Bereich diesen Prozess. Im Mittelstand, wo es meist nur wenige ausgewiesene Funktionen mit reiner Personalexpertise gibt, muss sich der Vorgesetzte selbst darum kümmern.


Ein wesentlicher Faktor für die Bindung an ein Unternehmen ist das Commitment eines Mitarbeiters, also die Identifikation mit dem Unternehmen und das Gefühl der Zugehörigkeit. Eine starke emotionale Bindung entsteht über eine hohe Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation. In diesem Fall ist der Mitarbeiter bereit, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen und auch in schlechten Zeiten zum Unternehmen zu stehen. Ein Vorgesetzter kann das emotionale Commitment seines Teams fördern, indem er einen Führungsstil praktiziert, bei dem die Entwicklung gemeinsamer Ziele, ein hohes Maß an Transparenz, die zunehmende Übertragung von Eigenverantwortung, wechselseitiges Vertrauen und eine offene Kommunikation großgeschrieben werden.

 

Mitarbeiterbindung muss nicht viel kosten
Gerade im Mittelstand kommt auch die Übertragung von Unternehmensanteilen auf den Arbeitnehmer in Betracht, um so die Bindung an das Unternehmen noch zu erhöhen. Durch die Beteiligung des Einzelnen an dem Unternehmen wird das Interesse zu bleiben und sich für die Belange der Organisation einzusetzen, automatisch verstärkt. Besonders in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) kommt auch die moralische Verpflichtung hinzu, die ein Arbeitnehmer gegenüber seiner Organisation verspürt. Er bleibt, weil es sich nicht gehört, sein Unternehmen im Stich zu lassen, weil man dem Unternehmen, das für einen sorgt, die Treue beweist. Gerade bei flachen Hierarchien, in denen die Sichtbarkeit und Einbindung des Einzelnen vergleichsweise hoch ist, fühlt ein Mitarbeiter diese Verpflichtung.


Aus Sicht des Unternehmens macht es also Sinn, die Vorzüge, die der Mittelstand zu bieten hat, deutlicher hervorzukehren. In solchen Strukturen gibt es meist kurze Entscheidungswege, ein höheres Maß an Experimentierfreude und Verantwortung sowie schnellere Handlungsfähigkeit, da die Unternehmen gelernt haben, innovativ, flexibel und mit Nischenstrategien auf die Bedürfnisse des Marktes zu reagieren.


Sich dem Thema Mitarbeiterbindung zu widmen, muss aber nicht gleich viel kosten, denn aktuelle Studien bestätigen: Über Gehaltserhöhungen und teure Bonussysteme lässt sich nur ein geringer Teil der Belegschaft dauerhaft an das Unternehmen binden. Immer mehr kommen dagegen solche Maßnahmen erfolgreich zum Tragen, die ohne ein großes Budget auskommen, dafür aber einen positiven Effekt auf das Commitment der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur haben können. Entscheidend ist, dem Mitarbeiter das Gefühl zu vermitteln, dass er von seiner Führungskraft und der Organisation ernst genommen wird und wichtiger Bestandteil des Unternehmenserfolgs ist.


Natürlich ist die dauerhafte Bindung von Mitarbeitern nicht immer sinnvoll und wünschenswert. Gerade in solchen Unternehmen, in denen die Bindungsmaßnahmen besonders gut greifen und sich die Belegschaft richtig wohlfühlt, würde bei manchen leistungsschwachen oder unmotivierten Mitarbeitern ein Wechsel guttun. Es gilt also, ein gesundes Maß an Beständigkeit und Fluktuation im Blick zu halten und das Thema Trennung von sogenannten Nicht- und Low-Performern konsequent zu verfolgen. Nicht zuletzt auch deshalb, um über diesen Weg den Leistungsträgern die Freude an ihrer guten und geschätzten Arbeit zu erhalten und ihnen die Treue zum Unternehmen zu erleichtern.   



Carolin von Richthofen

Leiterin Beratung v. Rundstedt und Partner

Berlin

richthofen@rundstedt.de



Unternehmer sind gut beraten, erfahrene und kompetente Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Gerade der Mittelstand hat viele Vorzüge zu bieten, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen.


IHK WirtschaftsForum
Mai 2008