Talent-Pools erschließen

Talentierte Nachwuchskräfte waren schon immer gefragt – und doch sind sie inzwischen umworbener denn je. In den vergangenen Jahren ist ein regelrechter „War for Talents“ ausgebrochen. Die Gründe, die zum verschärften Kampf um junge High Potentials beitragen, sind vielfältig. Die demografische Entwicklung sowie die durch eine gute konjunkturelle Lage verstärkte Nachfrage nach Fach- und Führungskräften tragen am stärksten zum War for Talents bei. Für die Re-cruiting-Abteilungen der Unternehmensberatungen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften ist er eine besondere Herausforderung.


Zahlreiche Unternehmen, die angesichts des Wirtschaftsaufschwungs expandieren und Nachwuchskräfte suchen, spüren derzeit: Der demografische Wandel verursacht Probleme, deren Schlagkraft sich nicht erst in vielen Jahren entfalten wird. Das aktuell günstige wirtschaftliche Umfeld regt zu Expansionen an, fällt aber mit einem Mangel an Nachwuchskräften, gerade in der wichtigen Altersgruppe der 30- bis 40-Jährigen, zusammen.


Demografische Fakten


Die demografischen Fakten sind bekannt: Die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte wird sich bis 2050 von derzeit fast 42 Millionen um voraussichtlich zwölf Millionen verringern. Die Anzahl der Hochqualifizierten wird dabei um zwei Millionen auf dann nur noch knapp neun Millionen sinken. Die heute 30- bis 40-Jährigen bilden dabei die derzeit ältesten Jahrgänge, bei denen der Bevölkerungsrückgang schon jetzt zu spüren ist. Den etwa 1,47 Millionen 43-Jährigen stehen derzeit nur etwa 1,39 Millionen 40-Jährige gegenüber. Diese Zahl geht bei den folgenden Jahrgängen noch weiter zurück, nämlich auf nur noch etwa 1,04 Millionen bei den 35-Jährigen. Auch die hierauf folgenden Altersklassen werden weiter schrumpfen oder zumindest stagnieren. Eine Entspannung der Situation ist also nicht in Sicht: Der Markt an jungen Fach- und Führungskräften wird dauerhaft kleiner, die Nachfrage nach ihnen aber steigt.


Für die Beratung stellt sich damit die schwierige Aufgabe, aus einer sinkenden Zahl qualifizierter Nachwuchskräfte die besten Köpfe für sich zu gewinnen. Sie stehen dabei in direkter Konkurrenz zu anderen Unternehmen, auch außerhalb der eigenen Branchen. An den Hochschulen ist längst ein Kampf um talentierte Absolventen entbrannt. High Potentials bekommen hohe Einstiegsgehälter angeboten, die weit über den noch vor wenigen Jahren branchenüblichen Sätzen liegen. Dies führt umgekehrt dazu, dass von den Absolventen deutlich mehr Leistung erwartet wird. Gerade bei Unternehmensberatern und Wirtschaftsprüfern stieg das Arbeitspensum in den vergangenen Jahren immens an, was ihrer Attraktivität als Arbeitgeber alles andere als zuträglich war.


War for Talents: Neue Formen der Bewerberauswahl


Mit dem War for Talents gehen zugleich neue Formen der Talentsuche und der Bewerberauswahl einher. Längst beschäftigen Unternehmensberater und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften sogenannte Talent-scouts, die in Universitäten und auf Kontaktmessen präsent sind. Auch über die Betreuung von Abschlussarbeiten, durch Kooperationen mit Studienförderwerken sowie über die finanzielle Förderung des gesamten Studiums lassen sich Talente frühzeitig an das eigene Unternehmen binden. Der materielle Anreiz über das Einstiegsentgelt ist dabei nur einer von vielen Faktoren, mit denen sich Unternehmensberatungen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften als attraktive Arbeitgeber positionieren und darstellen. Auf Absolventenseite sind darüber hinaus auch berufliche Herausforderungen, gute Entwicklungschancen, angemessene Arbeitszeitmodelle sowie ausgeprägte Möglichkeiten zum verantwortlichen und selbstständigen Arbeiten gefragt. Hier wurde und wird eine an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientierte Gestaltung der Arbeits- und Karrierebedingungen immer wichtiger.


Das Bemühen um talentierte Köpfe konnte allerdings nicht verhindern, dass sich die demografische Entwicklung längst in den Personalstrukturen der Beratung niedergeschlagen hat. Die Zahl der Nachwuchsberater und Nachwuchsmanager unter 40 Jahren ist gegenüber den älteren Jahrgängen stark rückläufig. Die bei vielen Konzernen festzustellende Tendenz, interne Consulting-Abteilungen weiter auszubauen und Nachwuchskräfte mit angenehmeren Inhouse-Positionen zu locken, verschärft die Situation zusätzlich. Die zahlreichen kleinen und mittelständischen Beratungsunternehmen stehen zudem vor dem Problem, dass sie die enorm gestiegenen Gehälter oftmals nicht bezahlen können.


Zusätzliche Potenziale


Auch in Zukunft wird das Recruiting nicht einfacher werden. Der Markt an qualifizierten Fach- und Führungskräften wird kleiner, der Bedarf an solchem Personal aber steigt. Die Beratungsgesellschaften werden gezwungen sein, über ihren Tellerrand hinauszuschauen. Sie werden globaler rekrutieren und europaweit kooperieren müssen, um sich neue Talent-Pools zu erschließen. Da in vielen Staaten Hochschulabsolventen zudem bedeutend jünger sind als in Deutschland, können Unternehmen dort auf ein zusätzliches Potenzial junger Talente zurückgreifen. Allerdings ist auch bei einer auf diese Weise verbreiterten Rekrutierungsbasis nicht zu erwarten, dass der War for Talents in absehbarer Zeit zu einem Ende kommen wird.



Michael Neumann

Managing Partner

Alexander Hughes Germany Executive Search Consultants

Oberursel

m.neumann@alexanderhughes.com


IHK WirtschaftsForum
Januar 2008

 

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