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Wie mittelständische Unternehmen bei der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern gegenüber Großunternehmen punkten können

Angesichts der aktuellen Krise scheinen der demografische Wandel und die damit einhergehende Knappheit an Fachkräften vielleicht ein wenig aus dem Blick zu geraten. Aber schon in den vergangenen Jahren war es für einige Branchen schwierig, geeignetes Personal zu finden. Mitarbeitergewinnung und -bindung sind ernst zu nehmende Managementaufgaben, denn gerade in Zukunft sind Mitarbeiter mehr denn je ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Damit ist das Personalmanagement ein klassisches Thema der Unternehmenssicherung.

Das Gewinnen von Mitarbeitern ist ebenso wie die Mitarbeiterbindung ein Aspekt des Personalmanagements, beides hat den gleichen Stellenwert. Anders als in Großunternehmen wird in kleinen und mittelständischen Unternehmen das Personalmanagement zusätzlich zum Tagesgeschäft von Fachverantwortlichen oder der Geschäftsführung betrieben und manchmal als notwendiges Übel betrachtet. Eine systematische und langfristige Personalplanung und -entwicklung scheint nicht notwendig.

Die Verantwortlichen in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMUs) möchten einerseits gute Mitarbeiter gewinnen, nehmen andererseits aber wahr, dass Fachkräfte und Hochschulabsolventen häufig namhafte Großunternehmen als Arbeitgeber bevorzugen. Zunehmend wird in den einschlägigen Medien auch von guten Chancen bei den Hidden Champions im Mittelstand berichtet. In der aktuellen Krise werden mittelständische, inhabergeführte Unternehmen positiver wahrgenommen. Tatsache ist: KMUs stehen mit Großunternehmen im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte, der sich in den nächsten Jahren zunehmend verschärfen wird.

Mittelständischen Unternehmern ist durchaus bewusst, dass sie nicht die gleichen personellen und finanziellen Ressourcen für Personalmarketing und Recruiting aufwenden können wie Großunternehmen. Entsprechend sollten KMUs eigene Strategien für das Personalmanagement entwickeln. Dabei ist es wichtig zu wissen, wie KMUs auf der Bewerberseite wahrgenommen werden. Eine aufschlussreiche empirische Studie über die „Rekrutierung von Führungskräftenachwuchs für den Mittelstand“ veröffentlichte das MitteIstandsinstitut der Universität Bamberg.

Studierende und Absolventen suchen spannende Aufgaben
Die gute Nachricht für KMUs ist: Bei der Auswahl der Arbeitgeber orientieren sich Studierende oder Absolventen zunächst an spannenden Aufgaben. Die Größe und Form des Unternehmens ist dem nachgeordnet. Vielfach ist aber nicht bekannt, welche herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgaben der Mittelstand bietet. Ohne Bekanntheitsgrad und positives Image können KMUs nicht als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Und im Wettbewerb um die Talente bemühen Bewerber sich nicht, die Hidden Champions selbst aufzuspüren. Es geht also darum, das eigene Profil markant herauszuarbeiten und die Tätigkeit darzustellen. Das ist bei gezieltem Vorgehen mit überschaubaren finanziellen Mitteln zu bewirken. Ein ebenso bedeutsamer Aspekt ist das Gehalt. Qualifizierte Bewerber erwarten ein leistungsbezogenes und faires Gehalt. Aber nicht die absolute Höhe des Gehalts ist entscheidend. Faires Gehalt bedeutet, es soll dem von Kollegen mit vergleichbarem Aufgabenfeld entsprechen.

Aus dem Mittelstand wird berichtet, junge akademisch ausgebildete Mitarbeiter seien zwar fachlich gut ausgebildet, oft treten aber gerade in der Anfangszeit persönliche und soziale Probleme zutage. Das nur in der Persönlichkeit der jungen Mitarbeiter zu begründen, greift zu kurz. Zu einem verantwortungsbewussten Personalmanagement zählt neben der fachlichen Einarbeitung auch die soziale Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen.

Hidden Talents gezielt rekrutieren
KMUs sind häufig Hidden Champions, denn sie sind noch nicht als attraktive Arbeitgeber in der öffentlichen Wahrnehmung präsent. Ebenso gibt es am Arbeitsmarkt Bewerber, die als Hidden Talents bezeichnet werden könnten. Sie werden von Arbeitgebern häufig aber nicht als attraktive Bewerber wahrgenommen, weil sie beispielsweise über 50 Jahre alt sind. KMUs können ihre Stärke, die Flexibilität, im Recruiting ganz gezielt einsetzen und schnell reagieren, um Hidden Talents gezielt anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Das Gewinnen und das Integrieren neuer Mitarbeiter sind aufwendig, alleine deshalb ist es wichtig, Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu beschäftigen. Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erwächst aus verschiedenen Faktoren wie beispielsweise Zufriedenheit mit der Tätigkeit, Stolz auf die Produkte, faires Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmensklima. Das Unternehmen steht mit seinen Produkten und Dienstleistungen ständig im Wettbewerb. Es braucht also loyale Mitarbeiter, die ihr Fachwissen einbringen, motiviert arbeiten und veränderungsbereit sind.

Deshalb sollte im Personalmanagement von KMUs die Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung ebenso eine strategische Bedeutung haben. Dabei geht es nicht darum, quasi als Beiwerk Programme zur Mitarbeiterbindung zu verabschieden. Einbezogen in die Unternehmensplanung und -ziele ist zu fragen, wie das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechend eingesetzt werden können. Oder auch, welche Mitarbeiter sich weiterbilden sollten, um die zukünftigen Aufgaben innovativ zu lösen. Je nach Branche und Berufsbild gibt es die unterschiedlichsten Wege, sich neues Wissen anzueignen. Weiterbildung ist zeit- und kostenintensiv, aber wenn sie gezielt eingesetzt wird, eine Investition in die Zukunft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Elke König
Inhaberin
König Personalmanagement
Kelkheim Ts.


Infos

Die Studie „Rekrutierung von Führungskräftenachwuchs für den Mittelstand“ ist nachzulesen in „Bamberger Betriebswirtschaftliche Beiträge 152, 2008“, sie ist online unter www.opus-bayern.de/uni-bamberg/volltexte/2008/147/ abrufbar.

Kurzarbeit und Weiterbildung: Die freie Zeit, die aus der reduzierten Arbeitszeit resultiert, kann zur Weiterbildung genutzt werden. Die Bundesagentur für Arbeit beteiligt sich an den Kosten für die Weiterbildung und erstattet die Beiträge zur Sozialkasse vollständig.
Die Telefonhotline der Arbeitsagentur Frankfurt informiert unter 069 2171 2323 oder 018 01664466 über Fördermöglichkeiten von Qualifizierungen während der Kurzarbeit.

Qualifizierungsschecks: Vom Land Hessen wurde 2007 das Programm „Qualifizierung von Beschäftigten in KMUs“ aufgelegt. Darin gibt es Qualifizierungsschecks für Beschäftigte in Unternehmen, die für ihre derzeitige Tätigkeit keinen anerkannten Abschluss haben oder älter als 45 Jahre sind. Mit dem Qualifizierungsscheck werden 50 Prozent der Weiterbildungskosten bis maximal 500 Euro pro Person und Jahr gefördert. Weitere Infos online unter www.qualifizierungsschecks.de. Auf der Internetseite kann auch das Bestellformular heruntergeladen werden.

Einen Prämiengutschein in Höhe von maximal 154 Euro können Erwerbstätige erhalten, deren zu versteuerndes Jahreseinkommen derzeit 20 000 Euro (oder 40 000 Euro bei gemeinsam Veranlagten) nicht übersteigt. Mindestens die gleiche Summe müssen sie selbst für die Weiterbildung aufbringen. Kostenlose Telefonhotline unter 0800 2623000, Internet www.bildungspraemie.info.

IHK WirtschaftsForum
Juli - August 2009