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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist zum 18. August 2006 in Kraft getreten. Arbeitgeber müssen seitdem dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen sowie Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Maßnahmen.

 

Urteil des LAG zum Schadensersatzanspruch vom 31.10.2013


Rechtsprechungsübersicht zum AGG und den EU-Antidiskriminierungsrichtlinien bis 2008


Rechtsprechungsübersicht zum AGG und den EU-Antidiskriminierungsrichtlinien ab 2008

Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht


a) Benachteiligungsverbot


Kern des AGG ist das Benachteiligungsverbot wegen

  • Rasse und ethnischer Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion und Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexueller Identität


Geschützt werden vom AGG nicht nur Arbeitnehmer/innen, als Beschäftigte gelten ferner

  • Auszubildende
  • Bewerber/innen
  • ausgeschiedene Beschäftigte
  • Leiharbeitnehmer/innen
  • arbeitnehmerähnliche Personen
  • Soweit der Zugang zur Erwerbstätigkeit oder der berufliche Aufstieg betroffen sind, gelten die Vorschriften des AGG auch für Selbstständige und Organmitglieder. Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 23.04.2012, Az. II ZR 163/10, klargestellt, dass ein GmbH-Geschäftsführer vom Schutzbereich des AGG erfasst wird und bei einer Diskriminierung wegen seines Alters Schadensersatz verlangen kann. 


Benachteiligungen sind unter anderem unzulässig in Bezug auf Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg (vgl. weitere Anwendungsbereiche in § 2 AGG).


Bitte beachten: Die Diskriminierungsverbote des AGG finden auch bei einer Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Kündigungen, die gegen ein Diskriminierungsverbot verstoßen, können daher sozialwidrig und nach § 1 KSchG unwirksam sein.


Das Gesetz unterscheidet zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen vorgenannter Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in der vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.


Beispiel: Die Suche nach einer „dynamischen Mitarbeiterin“ kann eine unmittelbare Benachteiligung gegenüber Älteren und Männern darstellen.


Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen einer der vorgenannten Diskriminierungsgründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, soweit die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zum Erreichen dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.


Beispiel: Benachteiligungen von Teilzeitkräften z.B. durch ein insgesamt niedrigeres Lohnniveau im Verhältnis zu Vollzeitkräften stellt eine mittelbare Benachteiligung dar, da in der Regel vermehrt Frauen den Anspruch auf Teilzeitarbeit wahrnehmen.


Auch Belästigungen (Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung und Beleidigung), sexuelle Belästigung (unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, Bemerkungen sexuellen Inhalts u. s. w.) und Anweisungen hierzu gelten als Benachteiligung im Sinne des Gesetzes.


Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist jedoch eine verbotene Benachteiligung. So erlauben die §§ 8, 9 und 10 AGG eine unterschiedliche Behandlung unter gesetzlich definierten Voraussetzungen, z. B. wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen. Eine unterschiedliche Behandlung nach dem Geschlecht gilt dann faktisch als zulässig, wenn das Geschlecht die vom Gesetz geforderte „wesentliche und entscheidende Anforderung“ bildet –  Erwägungen der bloßen Zweckmäßigkeit reichen nicht. Auch beim Alter sind Ausnahmen vorgesehen. Erlaubt ist z. B. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. Spezielle Fördermaßnahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (z. B. Frauenförderung, Maßnahmen für Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig.


b) Organisationspflichten des Arbeitgebers


Nach §§ 11 und 12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen präventiven Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen. Er hat in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten zum Schutz vor Benachteiligung.


Welche Maßnahmen im Einzelnen geboten sind, kann je nach der Größe des Betriebes unterschiedlich zu beurteilen sein. Zu denken ist sowohl an organisatorische Maßnahmen als auch an eine Aufklärung über die Problematik der Benachteiligung. Die Organisationspflichten hat der Arbeitgeber nach § 11 AGG schon bei der Ausschreibung einer Stelle einzuhalten, damit eine mögliche Benachteiligung bestimmter Gruppen von Bewerbern unterbleibt.


Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.


Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz auch dazu verpflichtet, geeignete und angemessene Maßnahmen zum Schutz seiner Beschäftigten zu ergreifen, wenn diese bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte (z. B. Kunden, Lieferanten) benachteiligt werden.


Der Arbeitgeber ist – wie schon nach dem Beschäftigtenschutzgesetz – verpflichtet, die gesetzlichen Vorschriften einschließlich der maßgeblichen Klagefrist in § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) im Betrieb durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder mittels der üblichen Informations- und Kommunikationstechniken bekannt zu machen. Zugleich ist über die vorhandene, für die Behandlung von Beschwerden (s. u.) zuständige Stelle (z. B. Vorgesetzter, Gleichstellungsbeauftragter oder betriebliche Beschwerdestelle) zu informieren.


c) Rechte der Beschäftigten / Betroffenen


Beschwerde
Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben zunächst ein Beschwerderecht bei Vorgesetzten, bei Gleichstellungsbeauftragten und bei betrieblichen Beschwerdestellen. Die Beschwerde muss inhaltlich geprüft und das Ergebnis dem Beschwerde führenden Beschäftigen mitgeteilt werden.


Leistungsverweigerung
In § 14 AGG ist ein Leistungsverweigerungsrecht für Beschäftigte vorgesehen. Es ist allerdings beschränkt auf Fälle von Belästigung und sexueller Belästigung, wenn der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift, z. B. der Arbeitgeber reagiert nicht auf eine Beschwerde oder die Belästigung oder sexuelle Belästigung erfolgt durch den Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzten selbst. Die betroffenen Beschäftigten sind berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.


Entschädigung und  Schadensersatz
§ 15 sieht als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld für immaterielle Schäden (Schmerzensgeld) und Schadensersatz für materielle Schäden vor. Der materielle Schadenersatzanspruch – anders bei der Entschädigung – entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat (vorsätzlich oder fahrlässig). Immaterielle Schäden können nach wie vor verschuldensunabhängig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Die Höhe der Entschädigung muss angemessen sein, jedoch je nach Fall auch eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben. Dies entspricht der bewährten Regelung des Schmerzensgeldes in § 253 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen.


Erfolgen Benachteiligungen im Betrieb durch die Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen, trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Diese Grundsätze greifen auch dann, wenn – mangels Tarifbindung – die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbart ist, ferner wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.


Entschädigung und Schadenersatz müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten ab Kenntniserlangung schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung durch den Arbeitgeber und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Es handelt sich bei den vorgenannten Rechten um individuelle Ansprüche des Beschäftigten, die er notfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen kann.


Einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg gewähren diese Vorschriften nicht. Die sich aus sonstigen allgemeinen Rechtsvorschriften gegen den Arbeitgeber ergebenden Ansprüche, wie  z. B. Anspruch auf Unterlassung, bleiben unberührt.

 

Abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung, wenn sie an der ausgeschriebenen Stelle nicht ernsthaft interessiert waren, sondern sich nur beworben haben, um eine Entschädigung zu erhalten. Als Indiz für eine nicht ernsthafte Bewerbung zählt ein nichtssagendes Schreiben auf eine Stelle Stelle, deren Anforderungen der Bewerber nicht erfüllt und die nicht zu ihm passt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin in seinem Urteil vom 31.10.2013

Abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat. Ihnen steht auch kein Einsichtnahmerecht in die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu. Allerdings kann die Verweigerung jeglicher Auskunft durch einen Arbeitgeber ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 19.04.2012, Az.: C-415/10, entschieden.


d) Klagerecht für Betriebsrat/ Gewerkschaften
Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat oder die Gewerkschaft individuelle Ansprüche wie Schmerzensgeld des Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann.


e) Beweislast
Betroffene, die sich auf eine Benachteiligung berufen, müssen zunächst den Vollbeweis führen, dass sie gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden sind. Weiter müssen sie Indizien (= Hilfstatsachen) vortragen, aus denen sich schließen lässt, dass diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht. Danach sind Erklärungen „ins Blaue hinein“ unzulässig. Ein tatsächlicher Anhaltspunkt kann sich z. B. aus einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung oder Äußerungen während eines Bewerbergespräches ergeben. Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um: Dann hat der beklagte Arbeitgeber die volle Beweislast dafür zu tragen, dass doch kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Das betrifft vor allem das Vorliegen rechtfertigender Gründe. Im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung kommt regelmäßig keine Rechtfertigung in Betracht.


f) Antidiskriminierungsverbände
Antidiskriminierungsverbände haben nach § 23 AGG das Recht, Betroffene zu beraten und im Verfahren ohne Anwaltszwang als Beistände Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten (kein Verbandsklagerecht).


g) Antidiskriminierungsstelle
Bundesminister für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zugeordnet. Zu den Kernaufgaben dieser Stelle gehört ihre Unterstützungsfunktion für von Diskriminierung betroffene Personen. Diese erhalten durch die Antidiskriminierungsstelle ein Beratungsangebot zur Klärung ihrer Situation und zu den Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens. Des Weiteren hat die Stelle Schlichtungsmöglichkeiten, indem sie eine gütliche Beilegung von Diskriminierungsfällen zwischen den Beteiligten anstreben kann.


Was Unternehmen beachten sollten:
Seit dem Inkrafttreten des Gesetzes müssen Sie für einen diskriminierungsfreien Betrieb sorgen, denn jede Einstellung, jede Beförderung, letztlich jede Maßnahme die ein Arbeitnehmer besser oder schlechter stellt, kann künftig angegriffen werden.


Durch Vorkehrungen und Anpassungen an die gesetzlichen Anforderungen lassen sich Risiken für das Unternehmen minimieren. Machen Sie eine umfassende Bestandsaufnahme der vielfältigen betrieblichen Abläufe, insbesondere der gesamten Personalarbeit, um festzustellen, welche AGG-widrigen Sachverhalte es gibt und wie eine Anpassung an die neuen Vorschriften erfolgen kann. Das gilt sowohl für individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Sozialpläne. Unerlässlich für eine wirksame Risikovorsorge sind Dokumentationsmechanismen sowie geeignete Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter.


Besonders betroffen sind folgende Bereiche und Abläufe:

  • Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Antwortschreiben
  • Beförderungen und Versetzungen
  • Abmahnungen und Kündigungen
  • Leistungsbewertungen und Beurteilungen
  • Lohn und Gehalt
  • Bonuszahlungen
  • Aus- und Weiterbildung
  • Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tarifverträge
  • Sonstige Vereinbarungen


Machen Sie einen Betriebs-Check und analysieren Sie alle Personalmaßnahmen auf ihre Gesetzeskonformität.

 

  • Bei Stellenausschreibungen sollten Sie sicherstellen, dass diese nicht nur geschlechtsneutral formuliert sind, sondern auch keine konkreten Altersangaben oder sonstige Formulierungen enthalten, die nach Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Veranlagung ausgrenzen. Gleiches gilt für Einstellungsgespräche (erarbeiten Sie diskriminierungsfreie Bewerberfragebögen).
  • Stützen Sie auf subjektiven Gründen beruhende Einstellungsentscheidungen aus Beweisgründen immer auch auf rein objektive Kriterien. Absageschreiben sollten neutral und inhaltsleer abgefasst werden.
  • Erleichtern sie sich diskriminierungsfreie Personalentscheidungen durch Konzepte für Beurteilungssysteme, Bonuszahlungen, Beförderungen, Gesprächsführung bei Einstellungen usw.
  • Die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Fakten sollten Sie zu Beweissicherungszwecken nachvollziehbar dokumentieren. Bewahren Sie alle relevanten Informationen wenigstens für die Dauer der Klagefrist auf (z. B. Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Einstellungsentscheidungen, Beförderungen, Prämien und Kündigungen, Telefonnotizen, Gesprächsprotokolle).
  • Checken Sie alle Abteilungen und Positionen in Ihrem Unternehmen, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. 
  • Bauen Sie geschlechtsbezogene Benachteiligungen in Ihrem Betrieb ab (z. B. bei Einstellung, Beförderung und Vergütung).
  • Checken Sie alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände und passen Sie ggf. an die neue Rechtslage an (z. B. Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen).
  • Stellen Sie sicher, dass Ihren Mitarbeitern das neue AGG mit weiteren Informationen zur Beschwerdestelle bekannt gemacht wird (Rundschreiben, Intranet etc.).
  • Kommen Sie den neuen gesetzlichen Organisationspflichten nach und ergreifen Sie vorbeugende Maßnahmen zum Schutz Ihrer Beschäftigten vor Benachteiligungen.
  • Führen Sie Schulungen für Manager und Mitarbeiter durch, wie sie Diskriminierung verhindern bzw. sich dagegen wehren können.
  • Verpflichten Sie auch Ihre Lieferanten oder Kunden zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie z.B. entsprechende Regelungen in Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf.
  • Unterbinden Sie Benachteiligungen z. B. durch Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung.
  • Schaffen Sie eine Anlaufstelle, bei der man sich über Diskriminierung beschweren kann.
  • Implementieren Sie ein Beschwerdemanagement für Diskriminierungsfälle.
  • Schließen Sie z.B. Anti-Diskriminierungsvereinbarungen.


Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Zivilrechtsverkehr

 

Ansprechpartner

Anfragen aus dem IHK-Bezirk beantwortet:
Marc Weigand Recht und Steuern
Telefon: 069 2197-1554Fax: 069 2197-1487

Hinweis zu Arbeitnehmeranfragen

Aufgrund ihrer Funktion als Interessenvertreter der gewerblichen Wirtschaft gibt die IHK Frankfurt am Main grundsätzlich nur Arbeitgebern Auskünfte zum Thema Arbeitsrecht. Arbeitnehmer können sich beim Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales informieren. Ansprechpartner sind zudem Gewerkschaften und Rechtsanwälte.
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