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Befristete Arbeitsverhältnisse

>> Muster für befristeten Arbeitsvertrag

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Es sind verschiedene Befristungsarten zu unterscheiden. Befristete Arbeitsverträge können entweder über einen bestimmten Zeitraum (1 Jahr, 2 Monate, bis zum 31.12.2011) oder zweckbezogen (Urlaubsvertretung, für ein bestimmtes Projekt) abgeschlossen werden. Zeitbefristungen enden zu dem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt, während bei Zweckbefristungen eine Auslauffrist von zwei Wochen eingehalten werden muss, die beginnt, sobald der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch schriftlichen Hinweis (mindestens zwei Wochen vorher) von der Erreichung des Zwecks unterrichtet.

Da es bei allen Befristungen keiner Kündigung mehr bedarf, finden Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz oder das Mutterschutzgesetz keine Anwendung. Es bedarf vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht der Anhörung des Betriebsrates oder der Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderten. Selbst die Kenntnis des Arbeitgebers von einer Schwangerschaft hindert nicht den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages.

Wichtig:
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Möchte der Arbeitgeber sich dennoch diese Option offen halten, so muss die Möglichkeit der Kündigung explizit im Arbeitsvertrag geregelt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung (aus wichtigem Grund) bleibt allerdings unabhängig von einer vertraglichen Regelung bestehen.

Eine über das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinausgehende Beschäftigung mit Wissen des Arbeitgebers ohne vorangehende Verlängerung der Befristung führt automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Zwingende Schriftform
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist die Befristungsabrede unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit! Bei zeitlicher Befristung muss die Dauer bzw. das Datum, bei Zweckbefristung deren Zweck angegeben werden.


Kalendermäßige Befristung
 

  • Die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrages ist nur während seiner Laufzeit möglich!
  • Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmen können im Wege einer verfassungskonformen Reduktion zugelassen werden, wenn beispielsweise die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, auf eine völlig andere Tätigkeit gerichtet oder von sehr kurzer Dauer war (vgl. Beschluss d. BVerfG v. 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).
  • Im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund abgeschlossen werden, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis darstellt.
  • Durch Tarifverträge können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
  • Mit Inkrafttreten der Neufassung des § 14 Absatz 3 TzBfG am 1. Mai 2007 ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmern wieder ungehindert möglich, nachdem der Europäische Gerichtshof 2005 die bisherige Regelung für europarechtswidrig erklärt hatte. Nach der Neuregelung können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit über 52-jährigen Arbeitnehmern für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren geschlossen werden, wenn diese zuvor entweder vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld erhalten haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.


Erleichterte Befristungsmöglichkeiten für Unternehmensgründer
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt allerdings nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Eine bis zu vierjährige Befristung kann auch noch kurz vor Ablauf der vierjährigen Gründungsphase abgeschlossen werden.
Als Gründungszeitpunkt gilt die Aufnahme der Erwerbstätigkeit. Wichtig ist außerdem, dass sachgrundlose Befristungen auch hier nicht zulässig sind, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.


Kalendermäßige Befristung mit Sachgrund
Befristete Arbeitsverträge sind ferner zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zu beachten ist, dass im Zweifelsfall der Arbeitgeber das Vorliegen eines sachlichen Grundes beweisen muss.

Sachliche Gründe nach dem TzBfG liegen insbesondere vor, wenn:
 

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
    Dies betrifft die Fälle des vorübergehend erhöhten oder künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs wie z.B. Erntesaison, Weihnachtszeit, künftige Inbetriebnahme einer neuen Maschine oder Betriebsschließung.
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
    Dies sind die typischen Fälle der Urlaubs-, Krankheits- Mutterschutz- und Elternzeitvertretung, Vertretungen wegen Einberufung zum Wehrdienst oder Abordnung ins Ausland.
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
    Dieser Sachgrund hat seinen Ursprung in der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst. In diesen Bereichen können aufgrund der Programmplanung und künstlerischen Konzepten typischerweise nur befristete Verträge abgeschlossen werden.
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt.
    Das Probearbeitsverhältnis endet automatisch ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn der Arbeitnehmer nicht übernommen werden soll.
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.
    Dies kann sowohl bei Studententätigkeiten vorliegen, die es dem Studenten ermöglichen, Studium und Arbeitsleben in Einklang zu bringen, bei Vorliegen befristeter Aufenthaltstitel oder bei Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen.
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, z.B. Forschungsprojekte oder zeitliche Fremdfinanzierung.
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


Eine Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund möglich. Nicht möglich ist jedoch die umgekehrte Reihenfolge: Eine vorausgehende befristete Beschäftigung aus einem sachlichen Grund schließt – wie jede andere Beschäftigung auch- eine spätere Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei diesem Arbeitgeber aus.

Beispiel: Ein Unternehmer kann einen Mitarbeiter zunächst ohne speziellen Grund für zwei Jahre befristet einstellen und ihn danach die Vertretung zum Beispiel während der Elternzeit einer Kollegin übernehmen lassen. In umgekehrter Reihenfolge geht das jedoch nicht: Übernimmt ein Arbeitnehmer zunächst eine solche Vertretung, so ist im Anschluss daran eine erleichterte Befristung ohne sachlichen Grund bei diesem Unternehmen ausgeschlossen.


Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich frühzeitig vor Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Diese Meldung muss unverzüglich nach Kenntnis der Beendigung erfolgen, spätestens jedoch  drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt. Hierüber und über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten zur Suche anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frühzeitig informieren.

Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot
Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Dies gilt insbesondere hinsichtlich Arbeitsentgelt oder anderer geldwerten Leistungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.
Zudem muss der Arbeitgeber die befristet Beschäftigten regelmäßig über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen und den befristeten Arbeitnehmern in entsprechendem Maße Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

 

Ansprechpartner

Anfragen aus dem IHK-Bezirk beantwortet:
Marc Weigand Recht und Steuern
Telefon: 069 2197-1554Fax: 069 2197-1487

Hinweis zu Arbeitnehmeranfragen

Aufgrund ihrer Funktion als Interessenvertreter der gewerblichen Wirtschaft gibt die IHK Frankfurt am Main grundsätzlich nur Arbeitgebern Auskünfte zum Thema Arbeitsrecht. Arbeitnehmer können sich beim Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales informieren. Ansprechpartner sind zudem Gewerkschaften und Rechtsanwälte.
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