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Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung bzw. Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstreckt.


I. Zweck


Die Kurzarbeit dient der vorübergehenden Senkung der Personalkosten bei wirtschaftlich schwieriger Lage des Betriebs unter Erhaltung der Arbeitsplätze.


II. Rechtsgrundlage


Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Es bedarf hierzu einer Rechtsgrundlage. Diese Rechtsgrundlage kann sich ergeben aus

 

  • einem einschlägigen Tarifvertrag.
  • einer Betriebsvereinbarung (nicht ausreichend ist hingegen eine formlose Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der keine unmittelbare Wirkung zukommt) falls ein Tarifvertrag nicht vorhanden oder nicht anwendbar ist.
  • einer einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages oder aus konkretem Anlass, notfalls einer Änderungskündigung; eine Vereinbarung kann auch dadurch zu Stande kommen, indem der Arbeitnehmer nach der Weisung des Arbeitgebers widerspruchslos Kurzarbeit leistet.
  • § 19 Kündigungsschutzgesetz im Falle einer beabsichtigten Massenentlassung, wenn der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Sperrfrist, d.h. bis zum Wirksamwerden der Entlassung beschäftigen kann, die Bundesagentur für Arbeit der Anordnung zustimmt und keine spezielle tarifvertragliche Regelung entgegensteht.


Hinweis:


In mitbestimmten Unternehmen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beachten.



III. Rechtsfolge


Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt das Ruhen der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, also der Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung von Vergütung. Die jeweiligen Nebenpflichten bleiben bestehen.
Als Ausgleich erhält der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (siehe unten).

Wird dieses von der Agentur für Arbeit rückwirkend widerrufen, so behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch in Höhe des Kurzarbeitergeldes gegen den Arbeitgeber.


Tarifverträge können vorsehen, dass Sonderzahlungen des Arbeitgebers während der Kurzarbeitsperiode entweder nicht gezahlt werden, z. B. vermögenswirksame Leistungen aufgrund tarifvertraglicher Verpflichtung oder gekürzt werden (Beispiel: tarifliches Urlaubsentgelt oder eine tarifliche Jahressonderzahlung).



IV. Beendigung


Die Kurzarbeit endet nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder wenn ihre Voraussetzungen weggefallen sind.



V. Kurzarbeitergeld


Die Gewährung von Kurzarbeitergeld an Arbeitnehmer ist von der Erfüllung bestimmter Regelvoraussetzungen (§§ 95 - 100 SGB III) abhängig, die kumulativ vorliegen müssen.


Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn


1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt.


Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht.


a) Als wirtschaftliche Gründe sind alle die Einflüsse anzusehen, die sich unmittelbar oder mittelbar aus dem wirtschaftlichen Ablauf ergeben (z. B. Mangel an Rohstoffen oder Halbfertigwaren, Absatzmangel). Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist. Eine betriebliche Strukturveränderung kann sowohl durch die Umstellung auf ein neues Produkt, durch die Erweiterung oder Einschränkung der Fertigung, als auch durch innerbetriebliche Umorganisation, z. B. Automation bewirkt werden.


b) Ein unabwendbares Ereignis liegt unter anderem vor, wenn der Arbeitsausfall durch außergewöhnliche Witterungsverhältnisse (wie Hochwasser) oder behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (z. B. Stromsperre bei Energiemangel).

Ein unabwendbares Ereignis liegt dagegen nicht vor, wenn der Arbeitsausfall durch gewöhnliche, dem üblichen Wetterverlauf entsprechende Witterungsgründe verursacht ist. Hierunter fallen vor allem solche Arbeitsausfälle, die in den Wintermonaten eintreten und durch normale Witterungsverhältnisse verursacht sind (z. B. Arbeitsausfälle in Betrieben des Baugewerbes, der Baustoffindustrie oder in sonstigen Zulieferbetrieben des Baugewerbes, in Sägewerken, in Schiffswerften, in Land- und Forstwirtschaft).


Ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall liegt dann vor, wenn im betreffenden Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) von einem Entgeltausfall betroffen ist und dieser Ausfall mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts ausmacht.


2. der Arbeitsausfall vorübergehend ist.


Der Arbeitsausfall darf nur vorübergehend sein, d. h. der Betrieb muss mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder zur Vollarbeit übergehen können. Die vorübergehende Natur des Arbeitsausfalls muss während der gesamten Dauer des Kurzarbeitergeldbezugs gegeben sein.


3. der Arbeitsausfall nicht vermeidbar ist.


Weiterhin muss der Arbeitsausfall unvermeidbar sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn Arbeitgeber und gegebenenfalls Betriebsvertretung vor der Anzeige des Arbeitsausfalls vergeblich versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken.


Daher scheiden überwiegend branchen- oder betriebsübliche, ausschließlich betriebsorganisatorische sowie saisonbedingte Gründe aus.


Hinweis


Wird der Arbeitsausfall, der zwar auch als branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt einzustufen ist, von wirtschaftlichen Ursachen (z. B. Mangel an Rohstoffen oder Absatzmangel) überlagert, wird Kurzarbeitergeld gewährt, wenn der Arbeitsausfall hauptsächlich auf wirtschaftliche Ursachen zurückzuführen ist.


Arbeitsausfälle sind auch vermeidbar, wenn Erholungsurlaub gewährt oder zulässige Arbeitszeitschwankungen benutzt werden können.



Der Arbeitnehmer muss folgende persönliche Voraussetzungen erfüllen:

 

  • Er setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fort bzw. nimmt eine solche aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses auf.
  • Sein Arbeitsverhältnis ist weder gekündigt, noch durch Aufhebungsvertrag aufgelöst.
  • Er ist nicht vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, was dann der Fall ist, wenn er Krankengeld bezieht, bei einem Konzernunternehmen arbeitet, nicht bei Vermittlungshandlungen der Agentur für Arbeit mitwirkt oder an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Bezug von Unterhalts- oder Übergangsgeld teilnimmt.


Auch Arbeitnehmer, die während des Anspruchszeitraums arbeitsunfähig erkrankt sind, haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bzw. ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.



VI. Sperrfrist


Hat der Arbeitnehmer trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen oder nicht angetreten, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, kann für das Kurzarbeitergeld eine Sperrfrist eintreten.

Bei Versäumung einer Meldefrist trotz Belehrung ruht das Kurzarbeitergeld grundsätzlich für zwei Wochen. Das Kurzarbeitergeld ruht außerdem für den Zeitraum, für den eine Altersrente als Vollrente zuerkannt wird.



VII. Verfahren


Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist ein zweistufiges Verfahren zu durchlaufen.


1. Zuerst muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in dessen Bezirk sein Betrieb liegt, schriftlich anzeigen.

Eine (fern-)mündliche Anzeige erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht. Dagegen genügt ein Telefax bzw. eine per Mail übersandte Anzeige (eingescannt mit Unterschrift(en)) den gesetzlichen Erfordernissen.

Er hat dabei den erheblichen Arbeitsausfall und die betrieblichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen. Zur Prüfung sind die notwendigen Unterlagen vorzulegen (z. B. Ankündigung oder Vereinbarung über Kurzarbeit; in der Regel auch der Arbeitsplan, aus dem sich die Verteilung der Arbeitszeit ergibt). Die Stellungnahme der Betriebsvertretung ist beizufügen. Die Betriebsvertretung kann auch selbst die Anzeige erstatten.

Für die Anzeige sollte der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit verwendet werden, der bei der Agentur für Arbeit erhältlich ist. Die Agentur für Arbeit erlässt dann einen Bescheid, ob die Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegt.


2. Anschließend muss ein schriftlicher Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit gestellt werden, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.


Hier gilt eine Ausschlussfrist von 3 Monaten ab dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen bzw. für den Fall, dass sich diese über mehr als einen Monat erstrecken, ab dem Ablauf des letzten Kalendermonats für den Kurzarbeitergeld beantragt wird. Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nicht möglich.


Antragsberechtigt ist ausschließlich der Arbeitgeber sowie die Betriebsvertretung.

Im Antrag sind Namen, Anschriften und Sozialversicherungsnummern der betroffenen Arbeitnehmer zu nennen. Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld kostenlos errechnen und an die Arbeitnehmer auszahlen.

Auch für dieses Verfahren gibt es bei der Agentur für Arbeit Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit.


Hinweis:


Erfüllt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig seine Berechnungs-, Auszahlungs- oder Aufzeichnungspflichten nicht, ist er zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Hat er oder eine von ihm bestellte Person vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtig oder unvollständig Angaben gemacht und hierdurch bewirkt, dass Kurzarbeitergeld zu Unrecht geleistet wurde, hat er diese Beträge zu erstatten. Erbringt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig den Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen nicht, nicht richtig oder nicht vollständig, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit einer Geldbuße bis zu 2.000,-- € geahndet werden kann.


Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit während der Dauer des Leistungsbezugs monatlich Auskünfte über Betriebsart, Beschäftigtenzahl, Zahl der Kurzarbeiter, Ausfall der Arbeitszeit und bisherige Dauer, Unterbrechung oder Beendigung der Kurzarbeit geben.


VIII. Bezugsdauer


Das Kurzarbeitergeld kann in einem Betrieb für die Dauer von längstens 12 Monaten gewährt werden. Die Bezugsfrist beginnt mit dem ersten Kalendermonat für den Kurzarbeitergeld im Betrieb gezahlt wird. Als erster Kalendermonat für den Kurzarbeitergeld gezahlt wird, ist der Kalendermonat anzusehen, in dem die Mindesterfordernisse erstmalig erfüllt werden. Die Regelbezugsfrist läuft kalendermäßig ab.


Hinweis:


Wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung die Bezugsfrist bis auf 24 Monate verlängern.


IX. Höhe des Kurzarbeitergeldes


Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Das ist der Unterschiedsbetrag (die Nettoentgeltdifferenz) zwischen

  1. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und
  2. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.

 

Das Kurzarbeitergeld wird in zwei verschiedenen Leistungsansätzen der Nettoentgeltdifferenz gewährt:

 

  • 67 % (erhöhter Leistungsansatz gleich Leistungssatz 1) für Arbeitnehmer, die mindestens 1 Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 – 5 Einkommensteuergesetzes haben, sowie für Arbeitnehmer, deren Ehegatte mindestens 1 Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 + 5 des Einkommensteuergesetzes hat, wenn beide Ehegatten unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben (das sind leibliche Kinder, angenommene Kinder und Pflegekinder; auf die Zahl der Kinder kommt es nicht an).

 

  • 60 % (allgemeiner Leistungssatz gleich Leistungssatz 2) für die übrigen Arbeitnehmer.

 

  • Der Arbeitgeber hat das an den Arbeitnehmer gezahlte Kurzarbeitergeld auf der Lohnsteuerkarte zu bescheinigen. Das Kurzarbeitergeld selbst ist nicht lohnsteuerpflichtig, hat aber Einfluss auf die Ermittlung des Steuersatzes für die Besteuerung des steuerpflichtigen Einkommens.

    Widerruft die Agentur für Arbeit die Bewilligung von Kurzarbeitergeld rückwirkend, muss der Arbeitgeber die vereinbarte ausgefallene Zeit selbst vergüten, allerdings nur in der Höhe in der Arbeitnehmer als Kurzarbeitergeld erhalten hätten.


X. Versicherungsrechtliche Fragen


In der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung bleibt die Mitgliedschaft der Versicherungspflichtigen während des Bezuges von Kurzarbeitergeld erhalten. Für das tatsächlich erzielte beitragspflichtige Arbeitsentgelt während des Kurzarbeitergeldanspruchszeitraumes (den sogenannten Kurzlohn) tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge grundsätzlich je zur Hälfte.

 

Die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Rentenversicherung in Ausfallstunden bemessen sich nach dem (fiktiven) Arbeitsentgelt. Die Höhe dieser Beiträge wird bestimmt durch 80 v. H. des Unterschiedsbetrages zwischen den ungerundeten Werten des Soll-Entgeltes (brutto) und des Ist-Entgeltes (netto) und dem allgemeinen Beitragssatz der Krankenkasse, dem Beitragssatz der Pflegeversicherung und der Rentenversicherung in der der Kurzarbeitergeldempfänger Mitglied ist. Die Beiträge hat der Arbeitgeber allein zu tragen. Die alleinige Beitragspflicht des Arbeitgebers bei Bezug von Kurzarbeitergeld umfasst den gesamten aus dem fiktiven Arbeitsentgelt ermittelten Beitrag, d. h. auch den von allen Mitgliedern der gesetzlichen Krankenversicherung allein zu tragenden krankenkassenindividuellen Zusatzbeitragssatz.

 

XI. Weitere Informationen

Bundesagentur für Arbeit und Soziales:

 

BMAS:

FAQ's zum Kurzarbeitergeld

 

Ansprechpartner

Anfragen aus dem IHK-Bezirk beantwortet:
Marc Weigand Recht und Steuern
Telefon: 069 2197-1554Fax: 069 2197-1487

Hinweis zu Arbeitnehmeranfragen

Aufgrund ihrer Funktion als Interessenvertreter der gewerblichen Wirtschaft gibt die IHK Frankfurt am Main grundsätzlich nur Arbeitgebern Auskünfte zum Thema Arbeitsrecht. Arbeitnehmer können sich beim Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales informieren. Ansprechpartner sind zudem Gewerkschaften und Rechtsanwälte.
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