Homeoffice, Telearbeit und mobiles Arbeiten

Der Begriff des Homeoffices ist aktuell präsenter denn je. Arbeitnehmer fordern es, Arbeitgeber stellen den Betrieb um, in der Politik wird sogar ein diesbezüglicher Anspruch diskutiert. Doch was versteht man unter dem Begriff des Homeoffice? Wie verhält er sich zur Telearbeit und zum mobilen Arbeiten? Was sind die rechtlichen Rahmenbedingungen und worauf muss ich als Arbeitgeber achten?
 

Einordnung der Begrifflichkeiten

Der Begriff des Homeoffice ist gesetzlich nicht definiert. Gemeint ist damit umgangssprachlich regelmäßig die Telearbeit. Von Telearbeit spricht man, wenn ein Arbeitnehmer zumindest einen Teil seiner Arbeit mithilfe eines vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatzes außerhalb des Betriebes erbringt, § 2 Abs. 7 ArbStättV. In diesen Fällen stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausstattung des Arbeitsplatzes zur Verfügung und trägt die Kosten hierfür. Im Gegenzug muss der Arbeitnehmer seine Arbeit auch von dort aus erbringen.

In Abgrenzung hierzu versteht man unter dem nicht geregelten Begriff des mobilen Arbeitens das Arbeiten von irgendwo außerhalb des Betriebes ohne die Bindung an einen festen Arbeitsplatz in der Wohnung des Arbeitnehmers. Hierbei spielt es keine Rolle wo der Arbeitnehmer sich gerade aufhält. Er kann seine Arbeitsleistung beispielsweise auch aus einem Café erbringen. Der Arbeitgeber stellt hier die Hard- und Software für das mobile Arbeiten zur Verfügung und trägt die diesbezüglichen Kosten.
 

Rechtliche Rahmenbedingungen

Weder auf Telearbeit, also die Arbeit aus dem Homeoffice, noch auf mobiles Arbeiten hat der Arbeitnehmer aktuell einen rechtlichen Anspruch, auch wenn es diesbezüglich immer wieder Ideen oder Pläne aus der Politik gibt. Es muss vielmehr eine Rechtsgrundlage im Arbeitsverhältnis geschaffen werden, wobei dies am besten bereits im Rahmen des Arbeitsvertrages oder durch eine spätere Zusatzvereinbarung, ggf. auch in Form einer Betriebsvereinbarung, erfolgen sollte.

Jedenfalls hinsichtlich der Telearbeit steht dem Arbeitgeber auch kein einseitiges Anordnungsrecht zu. Ein solches Weisungsrecht kann für die Telearbeit nicht auf § 106 GewO gestützt werden, da die Arbeit von Zuhause aus nicht mit der Tätigkeit im Büro vergleichbar ist und dem Arbeitgeber die Verfügungsbefugnis über die Wohnung des Arbeitnehmers fehlt. Im Fall von mobilem Arbeiten hängt es primär vom Arbeitsvertrag ab, ob der Arbeitgeber dies im Rahmen seines Direktionsrechtes verlangen kann.

Auch der Betriebsrat, sofern ein solcher besteht, kann die Telearbeit oder das mobile Arbeiten nicht erzwingen, es kommen jedoch verschiedene Mitbestimmungsrechte in Betracht. Aus § 80 Abs. 2 BetrVG folgt zunächst ein Unterrichtungsrecht des Betriebsrates und aus § 87 Abs. 1, Nr. 1 – 3, 6, 7 BetrVG das jeweilige Mitbestimmungsrecht, sodass sich für den Arbeitgeber häufig eine Rahmen-Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Telearbeit bzw. des mobilen Arbeiten anbieten dürfte. Gegebenenfalls ist auch die Zustimmung zu einer Versetzung gem. § 99 BetrVG erforderlich.
 

Was gilt es zu beachten?

Sowohl für Telearbeit, als auch für mobiles Arbeiten findet das Arbeitszeitgesetz Anwendung, sodass der Arbeitgeber dessen Einhaltung zu kontrollieren und sicherzustellen hat. Im ersten Fall sind Anwesenheits- und Erreichbarkeitszeiten fest zu definieren. Darüber hinaus obliegt dem Arbeitgeber die Kontrolle der Einhaltung der notwendigen Pausen- und Ruhezeiten. Dieser muss ein System einrichten, mit dem jeder Arbeitnehmer seine tägliche Arbeitszeit messen und erfassen kann, wobei die Eintragung in ein IT-System genügt. Es ist weiterhin sinnvoll, eine Regelung zum Themenkomplex Überstunden zu finden.

Weiterhin muss der Arbeitgeber den Arbeitsschutz gewährleisten, da das Arbeitsschutzgesetz auch bei Telearbeit bzw. mobilem Arbeiten Anwendung findet. Darüber hinaus wird an dieser Stelle jedoch die Unterscheidung relevant, da bei der Telearbeit zusätzlich zum Arbeitsschutzgesetz auch die Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Anforderungen für Bildschirmarbeitsplätze zu beachten ist, § 1 Abs. 3 ArbStättV. Zwar gilt dies nur, wenn die Arbeitsbedingungen zuhause von denen im Betrieb abweichen, dies wird jedoch praktisch immer der Fall sein.  Wenn der Arbeitgeber einen Homeoffice-Arbeitsplatz einrichtet, muss er daher dafür Sorge tragen, dass dieser den Anforderungen des Arbeitsschutzes genügt. Es ist somit bei erstmaliger Einrichtung eine offizielle Gefährdungsbeurteilung (§ 3 ArbStättV, § 5 ArbSchG) sowie das anschließende Treffen von geeigneten Schutzmaßnahmen und eine Unterweisung des jeweiligen Arbeitnehmers notwendig, § 6, Anhang Nr. 6 ArbStättV. Zwar sieht § 1 Abs. 3 S. 2 ArbStättV die Berücksichtigung der Eigenart eines Homeoffice-Arbeitsplatzes bei den dargestellten Maßnahmen vor, ohne jedoch näher darauf einzugehen. Zur praktischen Umsetzung und Überwachung des Arbeitsschutzes sollte der Arbeitgeber sich vertraglich ein Betretungsrecht des Arbeitsplatzes einräumen lassen. Beim mobilen Arbeiten beschränken sich die Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich des Arbeitsschutzes dagegen auf die Unterweisung zu Sicherheitsrisiken und die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, von denen keine Gefährdungen für den Arbeitnehmer ausgehen. Der Arbeitnehmer ist jeweils korrespondierend zu den arbeitschutzrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach § 15 ArbSchG verpflichtet, gemäß den Weisungen für seine eigene Sicherheit und Gesundheit sorgen und die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel nach § 15 ArbSchG bestimmungsgemäß zu verwenden. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um Telearbeit oder mobiles Arbeiten handelt.

Soweit der Arbeitgeber die Kosten für bspw. Hard- und Software oder die Büroeinrichtung zu tragen hat, kann und sollte er Pauschalen hierfür vereinbaren. Es ist weiter eine Regelung hinsichtlich der Verwendung von eigenen Geräten sowie der privaten Verwendung der dienstlichen Geräte zu treffen, wobei letzteres am besten ausgeschlossen werden sollte. Auch muss der Arbeitgeber sich mit der Einhaltung des Datenschutzes auseinandersetzen und seine Arbeitnehmer hierfür sensibilisieren. So muss der jeweilige Arbeitsplatz so ausgestaltet werden, dass die Vertraulichkeit von Daten gewährleistet wird. Unterlagen müssen verschlossen aufbewahrt und elektronische Geräte beim Verlassen des Platzes gesperrt werden. Wenn vertrauliche Gespräche geführt werden ist darauf zu achten, dass diese nicht von Dritten mitgehört werden können. Dies gilt umso mehr bei mobilem Arbeiten von unterwegs. Hier sollte dann auch eine Sichtschutzfolie oder ähnliches für den Laptop genutzt und verstärkt auf die Privatsphäre beim Arbeiten geachtet werden. Generell ist die Verwendung von dienstlicher Hardware zu empfehlen, die vom Arbeitgeber zentral administriert und auf dem aktuellen Stand gehalten wird. In jedem Fall, also auch bei der Verwendung von privater Hardware und von unterwegs, ist aber eine sichere und verschlüsselte Verbindung z. B. über VPN zu gewährleisten. Der Arbeitgeber sollte hierauf auch im Rahmen der Nutzung von Videokonferenztools, Cloud-Diensten oder Messenger achten. Aufgrund der hohen Bedeutung des Themas Datenschutz ist es zu empfehlen, wiederkehrende Schulungen für die betroffenen Mitarbeiter durchzuführen.

Sowohl im Fall von Telearbeit, als auch bei mobilem Arbeiten gilt die gesetzliche Unfallversicherung. Jedoch ist ein Unfall nur dann versichert, wenn ein Zusammenhang zwischen dem zum Unfall führenden Geschehen und der betrieblichen Tätigkeit besteht, also z. B. nicht dann wenn der Mitarbeiter sich einen Kaffee holt oder an der Tür ein Paket annimmt, wobei sich die Abgrenzung im Einzelfall schwierig gestalten kann.