Leitfaden zum Umgang mit Mitarbeitern nach Reisen in Risikogebiete in Zeiten der Corona-Pandemie

Einstufung als Risikogebiet und rechtliche Folgen

Nach der hessischen Verordnung zur Bekämpfung des Corona-Virus (1. Corona-VO) besteht für Personen, die in das Land Hessen einreisen und sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten haben die Pflicht, sich in eine häusliche Quarantäne zu begeben und dort für 14 Tage zu verbleiben, § 1 Abs. 1 1. Corona-VO.

Die hessischen Rechtsgrundlagen in der jeweils aktuellen Fassung kann unter dem folgenden Link abgerufen werden: https://www.hessen.de/Handeln/Corona-in-Hessen

Die Einstufung als Risikogebiet wird nach § 1 Abs. 4 1. Corona-VO durch das Robert Koch-Institut (RKI) veröffentlicht. In der Regel werden Länder als Risikogebiet eingestuft, wenn es dort in den letzten sieben Tagen mehr als 50 Neuinfizierte pro 100.000 Einwohner gab.

Die Liste der betroffenen Länder wird fortlaufend aktualisiert und kann unter dem folgenden Link abgerufen werden: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html

Der Verpflichtung zur häuslichen Quarantäne kann ein Rückkehrer gemäß § 2 Abs. 3 1. Corona-VO umgehen, wenn er ein negatives Testergebnis vorweisen kann und so bestätigt, dass keine Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus gegeben sind.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Kehrt ein Arbeitnehmer nach seinem Erholungsurlaub aus einem Risikogebiet zurück, ist fraglich was das für den Arbeitgeber bedeutet. Diesen trifft nach §§ 241 Abs. 1, 618 BGB eine Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber seinen anderen Arbeitnehmern, sodass er diese vor einer Ansteckung durch einen möglicherweise erkrankten Arbeitnehmer schützen muss.

Um dem Arbeitgeber zu ermöglichen effektiv zu reagieren, muss dieser zunächst wissen, ob sein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt. Diesbezüglich ist dem Arbeitgeber daher ein Fragerecht zuzugestehen. Der Arbeitnehmer ist abgeleitet aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, dem Arbeitgeber Auskunft darüber zu erteilen, ob er innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet war. Diese Auskunft ist auch datenschutzrechtlich erforderlich gemäß § 26 Abs. 1, 3 BDSG, da der Arbeitgeber ohne Kenntnis eines Risikos nicht in der Lage ist seiner Fürsorge- und Schutzpflicht nachzukommen.

Der Arbeitgeber muss weiterhin an der Einhaltung der Quarantäneverpflichtung mitwirken. So kann er im Rahmen seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO ggf. auch einseitig das Arbeiten im Homeoffice während der Quarantäne anordnen, soweit dies möglich ist. Eine solche Weisung entspricht billigem Ermessen.

Sollte das Arbeiten aus dem Homeoffice nicht möglich sein oder sich der Arbeitnehmer weigern aus dem Homeoffice zu arbeiten, so wird die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber ist dann auch zu einer Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigt und kann diesen des Betriebs verweisen, um die Gesundheit der anderen Arbeitnehmer zu schützen.

Nach § 326 Abs. 1 BGB entfällt in dem Fall der Unmöglichkeit der Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Dem steht auch § 616 BGB nicht entgegen, der einen Verlust des Lohnanspruchs ausschließt wenn der Arbeitnehmer nur für eine kurze Zeit an der Leistungserbringung gehindert ist. Zum einen ist bereits fraglich, ob die Norm in Zeiten der Corona-Pandemie in der Form anwendbar ist, da diese in der Rechtsprechung nur in Einzelfällen Anwendung findet und offen bleibt, ob es sich bei dem Zeitraum der Quarantäne noch um eine kurze Zeit handelt. Zum anderen greift die Vorschrift nur ein, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an seiner Verhinderung trifft. Ein Verschulden ist aber bei einer Reise in ein Risikogebiet mit anschließender Quarantäne-Verpflichtung anzunehmen.

Den Folgen der Unmöglichkeit und einer Suspendierung könnte der Arbeitnehmer entgehen, wenn er etwaigen noch bestehenden Individualurlaub nimmt und so die 14 tägige Quarantäne abdeckt. Außerdem kann er durch das Vorlegen eines negativen Testergebnisses (max. 48 Stunden alt) bereits die Quarantäne-Pflicht und damit auch alle hier geschilderten Folgen vermeiden. Fällt der Test dagegen positiv aus, ergeben sich keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu anderen Krankheitsfällen.

Sonderfall der geänderten Einstufung als Risikogebiet

Die 1. Corona-VO stellt hinsichtlich der Verpflichtung zur Quarantäne darauf ab, ob der Rückreisende sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Nicht näher geregelt wird dabei der Fall, dass sich ein Land zu Beginn einer Reise nicht auf der Liste der Risikogebiete befunden hat, jedoch zu einem späteren Zeitpunkt – ggf. sogar nach der Rückkehr – als solches eingestuft wird. Dann müsste sich der Rückkehrer ebenfalls in Quarantäne begeben. Allerdings kann man einem Arbeitnehmer schwerlich einen Verschuldensvorwurf machen, wenn sich die Situation nachträglich ändert. Er genügt seiner Pflicht, wenn er vor Reiseantritt die Einstufung seines Ziellandes überprüft.

Die Folgen dieser Konstellation sind bisher ungeklärt – weder die Verordnung noch die Rechtsprechung setzen sich hiermit auseinander. Die beste Lösung bietet auch hier wiederum das Arbeiten aus dem Homeoffice. Ggf. greift auch hier § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), nach welchem der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch für die Zeit der Quarantäne haben könnte.

Handlungsempfehlungen im Betrieb

Der Arbeitgeber sollte die Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt auf die Problematik von Reisen in Risikogebiete nach dem RKI und die damit verbundenen Folgen wie Quarantäne hinweisen. Weiterhin sollte die Möglichkeit von Homeoffice für den jeweiligen Arbeitnehmer bereits vorab geprüft und ggf. eingerichtet werden.

Außerdem sollte ein Formular entworfen werden, mittels dessen Mitarbeiter ihrer Rückkehr verbindlich erklären, ob sie sich innerhalb der letzten zwei Wochen in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Hier ist unter Umständen auf die Mitbestimmung des Betriebsrates zu achten.

Abschließend sollten die Arbeitnehmer bereits vorab auf die ggf. drohende Suspendierung und den Entfall von Entgeltansprüchen hingewiesen und wo möglich eine individuelle und einvernehmliche Lösung gefunden werden.